cookie

We use cookies to improve your browsing experience. By clicking «Accept all», you agree to the use of cookies.

avatar

People Management Tech

@peoplemanagementtech

Про эффективную связку бизнеса и HR для думающих людей. Как приносить существенную пользу, нарабатывать авторитет и расти. Автор: Владислав Викулов (@VladVikulov) Подробнее: https://t.me/PeopleManagementTech/64 Темы: https://t.me/PeopleManagementTech/61

Show more
Russia140 475Russian142 783Business30 622
Advertising posts
2 901
Subscribers
-224 hours
+1117 days
+1 23330 days

Data loading in progress...

Subscriber growth rate

Data loading in progress...

People Management Tech
Photo unavailableShow in Telegram
Неотъемлемая часть найма Знаете, почему процесс найма не заканчивается в момент выхода человека на работу? Да-да, адаптацию можно и нужно в отдельных случаях рассматривать именно как продолжение процесса отбора сотрудников. Почему: 1️⃣ Не всегда хватает времени понять, тот ли человек или нет, когда принимать решение и нанимать надо быстро. Конкуренция за кандидата — страшная вещь. Особенно, если у человека несколько офферов на руках и кто раньше встал, того и тапки. Потом, по ходу совместной работы уже можно понять, всё ли так, как казалось. 2️⃣ Вакансия сложная для погружения или новая. И кандидата в процессе найма просто невозможно протестировать полностью на соответствие всем требованиям — надо увидеть в деле. А на деле очень многие переоценивали свои силы и сходили с дистанции, погрузившись в роль по самую макушку. Видел такое много раз. Но и обратная ситуация случалась — когда надежды были весьма умеренные, а в деле человек показал себя огненным огнём. 3️⃣ Специфическая культурная среда компании может быть сложна для интеграции. На интервью и до реального взаимодействия все показывают “фасад” — и кандидат, и компания. Некоторые вещи вообще никак не проявляются людьми вербально или психометрией, это можно только прочувствовать. 4️⃣ Если это адаптация “совсем сырых” новичков и студентов. Она обычно включает в себя процесс обучения — новички ещё вообще ничего роли не понимают. Тут, конечно, кандидатов на стадии найма из “софтов”, в основном, и потенциала выбирают. ☝🏻 Конечно, каждая такая адаптация — это риск, который компания осознанно берёт на себя и смотрит на стоимость ошибки найма как на расход на процесс. Ситуация становится более управляемой: при осознанном выборе адаптации как средства отбора все процессы и ожидания вокруг неё выстраиваются соответственно, и стоимость ошибки найма в таком случае сильно ниже. ❓ А вы используете адаптацию как дополнительный фильтр при найме? Ставьте 🔥, если да, или 🤔, если пока не смотрели в эту сторону. @PeopleManagementTech #адаптация #наём
Show all...
🔥 3👍 2🤔 1
People Management Tech
SIMSпозиум для HR Продолжаю тему интересных мероприятий. Меня пригласили поучаствовать в качестве эксперта в образовательном SIMSпозиуме для HR от школы инноваций и креативного мышления ИКРА. Главная тема встречи — развитие и обучение сильных команд. Будут спикеры из HH, heg.ai и ИКРЫ — они расскажут, как обучать M-shaped специалистов нового времени и какие инструменты использовать для развития персонажей внутри компании. В локациях SIMS-городка будут собраны полезные инструменты и яркие активности: ● Краш-комната для HR: круши, ломай, выпускай пар — соберем все боли коллег в одном месте 😈 ● C-level нетворкинг: онлайн Sims-сити ● Готовые фреймворки, закрытая статистика от HH про рынок труда, и «Чемодан» — инструмент по развитию M-shaped специалистов ● Креативный мерч — точно не типичные блокноты и ручки 🔥Сможем пообщаться вживую, обсудить любые профессиональные вопросы по теме события и за его пределами.🔥 ☝🏻 Мероприятие бесплатное, но не резиновое — регистрируйтесь, чтобы успеть! 📆 26 сентября 19:00, Москва, ул. Новослободская, 31с2 ⚡️ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ
Show all...
Образовательный SIMSпозиум для HR

Каких специалистов нельзя терять, как развивать таланты в M-shaped специалистов: проверенные инструменты и чит-коды от ИКРЫ

🔥 4❤ 3👍 2
People Management Tech
Вселенная на связи Таро побеждает зло — я раньше думал, что это маркетинговый ход. А тут набрёл случайно на интересный крик души. И с выводами коллеги я не вполне согласен. Это не защита таро-подхода — просто другой взгляд на него. Поясню: 1️⃣ Если бизнес приносит нужный владельцу результат и окупается, значит, он как минимум работает. Неважно пока, на основе каких технологий, подходов или магии оно функционирует — бизнес работает. 2️⃣ “Первое лицо не доверяет самому себе в оценке людей”. Решения по людям и по бизнесу владелец принимает сам. И только сам. Не объясняя это тем, что расклад тарошный был таким, поэтому “досвидания”, а забирая эти расклады во внимание. Потому что это владелец так привык принимать решения, ему это помогает. Если бы решения до текущего момента были бы кривые, бизнес бы просто не работал (см.п.1.) 3️⃣ “Первое лицо не уверено в себе и своем бизнесе, раз ищет защиты в "мистике”. Я уже писал, что человечество всегда искало объяснения в сверхъестественном того, на что не может влиять. Сложно принимать решения при наличии других непонятных и неизвестных факторов. Для собственного спокойствия и устойчивости пусть человек хоть с бубном танцует — главное, чтобы решения эффективные принимал. 4️⃣ “Закулисья, межвидовых драк, фаворитизма в таких компаниях очень много”. Таро не влияет на наличие серпентария в компании. Я видел вживую много компаний, которые не практикуют таро и аналогичные вещи, зато успешно грызутся и плодят византийщину. От мистики это не зависит — это вопросы корп.культуры и ценностей. 5️⃣ “Всегда будет куча дурацких решений, принятых в формате "мне звезды сказали", и с аналитикой в таких компаниях не дружат”. См. пункты 2️⃣ и 3️⃣ выше. С аналитикой часто не дружат и в менее “мистически-фокусированных” компаниях. То есть таро/мистика/оккультизм и дурацкие решения —это не всегда связанные вещи. ☝🏻В общем и целом я таро не практикую, для меня этот инструмент непонятен и бесполезен. И я не буду рекомендовать заводить штатного таролога, шамана или ещё кого. Не надо подменять собой прозрачную, понятную и хорошо выстроенную функцию HR. ❓А вы как думаете? Ставьте что-нибудь, если таро — наше всё. Или 🔥, если нас спасёт только свет знаний и аналитики. @PeopleManagementTech #мнение
Show all...
People Management Tech

Альтернативные методики Вчера по просторам интернетов разошлась великолепная вакансия. Не только название в ней прекрасно — HR-таролог, но и задачи, которые будет решать человек (процитирую): - Участие в создании продуктивного диалога между разными поколениями сотрудников (X, Y, Z); - Создание методик адаптации новых сотрудников на основе таро-прогнозов и индивидуальных характеристик; - Участие в процессе отбора персонала через проведение таро-консультаций с кандидатами; - Проведение таро-сеансов для определения потенциальных талантов у кандидатов на вакансии; - Расклад карт таро для выявления скрытых способностей у сотрудников и их возможностей для развития; - Разработка индивидуальных планов развития сотрудников на основе таро-прогнозов; - Определение благоприятных дат для размещения вакансий на ключевые позиции компании. Работа HR вообще не проста ни разу и требует знаний, навыков и опыта, чтобы более предсказуемо ⡁⢤⠰⢂⠃⡅⠱ ⠆⠱⣂⡈⡔⣈ ⠦⢊⠲⡁⡁ ⠊ решать задачи бизнеса. Скучно и трудоёмко звучит в сравнении…

🔥 8🤣 3👍 2
People Management Tech
4 дня Осталось совсем немного до очень интересной онлайн-конференции “Рекрутер — норм!” Ещё есть шанс бесплатно захватить море пользы, инсайтов и зарядиться энергией профессионалов своего дела. 👉🏻 Зайдите на сайт и зарегистрируйтесь. Будет интересно! P.S.: Как и обещал, на конфе будет конкурс, где победитель получит бесплатный доступ к моему курсу "Как работает процесс найма".
Show all...
Рекрутер Норм — праздник для всех, кто имеет непосредственное отношение к подбору персонала!

Мы объединили экспертизу четырех лидеров в сфере обучения HR. Они расскажут о том, как сделать работу HR эффективной, высокооплачиваемой, какие пути карьерного роста существуют, как построить международную карьеру и стать настоящим профи!

🔥 3👍 2
People Management Tech
Нужен ли HR Знаете ли вы компании, которым вовсе не нужен HR? Я такие встречал. И тут вопрос не столько о самой функции HR, сколько об отдельном HR-человеке. Мы решили поговорить об этом с Ольгой Ивановой, автором канала Science of HR. Мнение Ольги можно прочитать в этом посте, а я думаю следующее: Эволюцию потребности бизнеса в HR я начинал разбирать тут. Малым компаниям и микро-бизнесу вполне себе можно обходиться без HR-специалиста. Он им не всегда будет по карману и запросам. Но это не значит, что “HRить” не надо. 👉🏻 Работа с людьми всё равно будет идти, только делать её будут руководители. Некоторые компании видят это своим преимуществом: их руководители достаточно мощные, чтобы быть руководителями в полном смысле этого слова. Такая роскошь есть не у всех. Есть исследования, что до определённого момента бизнес и правда может обходиться без HR-функции внутри. Базовый функционал аутсорсить, остальное переложить на управленцев. Но компании растут, потребности тоже. Становится больше людей и их руководителей, которых в темпе роста и дефиците нанимают уже свободнее. Рисков становится больше: статистика говорит, что большая часть руководителей не очень умеют полнофункционально работать с людьми. Сам как-то стал первым HR-директором компании, которая за 20+ лет существования бизнеса только задумалась о том, чтобы выделить функцию HR и создать направление. Потому, что уткнулась в потолок своих возможностей, с точки зрения управления людьми. Понадобилась экспертиза и системные HR-решения, которые руководители уже обеспечить не могли. 👉🏻 Не весь HR-функционал можно вывести на аутсорс — только учётные и некоторые базовые функции. Глубокую работу с командами, поддержку руководителей и трансформационные задачи HR внешними специалистами закрыть нельзя. Не будет внешний специалист так же качественно погружён в специфику компании, как внутренний. И доверия со стороны сотрудников к “пришлым людям” не возникнет. Роботы в работе с людьми постепенно вытеснят людей из рутинных задач и процессов. Но непосредственное решение вопросов с самими людьми в командах, работа в эмоциональном контакте, экспертиза в человекоцентричных задачах ещё надолго останутся за людьми. И помогать их решать будут HR-специалисты, сложность работы которых с каждым годом объективно увеличивается — подтягивается вслед за требованиями бизнеса. ❓А ваша компания может обойтись без внутренней функции HR? Поставьте подходящий эмодзи или поделитесь опытом в комментариях. @PeopleManagementTech #про_hr #мнение #Серия_Роли_HR_в_компании
Show all...
Science of HR

Канал о научном подходе к управлению персоналом. Здесь мы обсуждаем свежие исследования и учимся опираться на данные в ежедневной практике. Автор: Ольга Иванова, к.э.н., PhD Обратная связь и сотрудничество: @olga_aka_professor

👍 5❤ 3🔥 2
People Management Tech
Адаптация для интеграции Один в поле не воин — это не только пословица, но и правда жизни в буднях компаний. Поэтому процесс адаптации выводит человека на максимум его продуктивности И интегрирует его в команду. Скажу больше: достижение максимальной продуктивности человека невозможно без его встраивания в команду. 👉🏻 Личная продуктивность важна, но в команде люди достигают большего и делают на порядок более сложные вещи. Объединяться — это свойство человеческой натуры, которе позволило homo sapiens выжить и заполонить планету, потеснив всех остальных конкурентов. Существует бездна исследований, которые показывают, что индивидуальная продуктивность усиливается в команде. Командная продуктивность показывает результаты существеннее: ✅ Минимум на 5% выше индивидуальная продуктивность каждого члена команды (University of Oxford) ✅ На 17% увеличивается удовлетворённость клиентов (Gallup) ✅ На 36.4% повышение вероятности завершения сложных проектов (Harvard Business Review) ✅ 50% рост креативности и интонационных решений (Deloitte) ✅ На 75% более качественное принятие решений (MIT) ☝🏻 Конечно, всё это возможно не только при корректном вводе человека в существующую команду. Познакомить-подружить, развести сферы ответственности, собрать разными людьми “пазл коллективной экспертизы” и т.п. Важно, чтобы команда сама по себе работала на общий результат, а не порождала деструктивную конкуренцию между её членами. Про внутреннюю конкуренцию поговорим отдельно — она иногда полезна. ❓А что вы думаете? Ставьте , если согласны, или , если все исследования от лукавого и рулит самый мощный эксперт. @PeopleManagementTech #адаптация #эффективность #цифры
Show all...
Teamwork Statistics Statistics: Market Data Report 2024

Our in-depth Market Data Report about Teamwork Statistics. Explore the latest data.

🔥 9💯 2
People Management Tech
Продуктивность и информация Как вывести человека на продуктивность? Даже самый суперэксперт не сможет выдавать 100% своих возможностей на новом месте работы сразу. Можно потерять много рабочего времени, если некорректно проводить адаптацию и надеяться, что человек сам разберётся. Для многих нанимающих это тоже признак — молодец ли он(а). Есть относительно свежее исследование, которое показывает часть информационных сложностей на стадии адаптации: ▪️38% опрошенных вообще не понимают, кому и какие вопросы задавать на новом месте. Не всё решается регламентами и правилами, которые можно отдать человеку прочитать-выучить. ▪️81% теряются в потоке информации, которая на них валится в процессе адаптации. Новые процессы и процедуры, ключевые люди, системы и инструменты. Нанимающим надо быстрее погрузить и сориентировать, но не всегда это решается просто выдачей всего п=объёма информации сразу. Среднестатистически людям сложно осилить всё накопленное годами сразу. ▪️76% человек будут счастливы получить нормально структурированную информацию, которую они могут найти сами, без отвлечения других коллег. В большинстве случаев системно регламентировано не более 60% нужной информации, остальное разбросано по разным документам и головам существующих сотрудников. Для них — это уже очевидные вещи, а для новичков они не выглядят понятными. 👉🏻 Решением информационного коллапса выступает структурированная и дозированная программа адаптации с чёткими ответственными, которые доступны новичку, если у него/неё есть вопросы. Для поточных или массовых позиций такие программы жизненно необходимы. Потратиться раз на создание, потом немного тратить на поддержку и обновление. 👉🏻 Для точечных и нечастых ролей вполне подойдёт подготовленный заранее план ввода человека в должность. Тут тоже всё логично складывается в стандартный набор: функционал, цели, инструменты, ключевые контакты, процессы. ☝🏻 Продуктивность любого человека будет расти постепенно. Темп выхода на целевой уровень можно и нужно поддерживать адаптацией. Но во всём нужен баланс. Иногда дать сразу вообще всё — это не помочь человеку, а утопить его информационно. ❓Часто ли вы сталкивались с информационным перегрузом на адаптации? Ставьте подходящий эмодзи, если вам такое встречалось. И 🤔, если мало информации не бывает. @PeopleManagementTech #адаптация
Show all...
People Management Tech

Простые рецепты адаптации  Часто встречал мнение, что незачем сильно вкладываться в людей, пока они не прошли испытательный срок. Он же ещё не наш — зачем на него тратить силы и деньги? Вот станет «нашим», тогда все блага мира ему будут доступны.  Понятная точка зрения, хотя я считаю, так делать не стоит. Почему?  ❗️А очень просто — с таким подходом вероятность того, что новый сотрудник быстро станет «нашим», сильно снижается. Не пропадает, конечно, но и притормаживать человек станет значительно. Да и люди с такой адаптации часто отваливаются.  И только на выходном интервью становится понятно, что ерунда вышла. ⠇⣁⠰ ⢈⢠⠤⡅⡤⠒⣀⢡ ⡆⠌⠍⡈⢒⠆⣐ ⡈⠤⡠ ⠘⡆⠆⡄⠎⡔⢌⢢⢂⡉⡈⡔ ⢁⠪⠥⠕⡃⡒⣈⠎⠱⠸ ⠚⠍⢁ ⡰⢘⡤⣄⠃⣄⠲⠒ ⠣⡰ ⣁⡉⠴⢌⢡ ⠨ ⠪⠅⠙⠦⠦ ⢈⠊⡊⢁⠙⠤⢈ ⣀⣠⠴ ⠴ ⢔⢂⠪⠇⡡⠊⢤⠨⢂⢑⢅⢑. Прямо сотни таких случаев встречал. Так бы втянулся и работал бы человек долго и счастливо, помогли бы ему немного разобраться в хитросплетениях процессов. А тут взял и сказал, что ну его в этом буреломе пробираться без проводника.  👉🏻 Даже самый экспертный эксперт в первые дни (и даже недели)…

🔥 4💯 4😱 1
People Management Tech
Хорошо начиналось Как хорошая адаптация может закончиться разочарованием? Я несколько раз встречал такой поворот событий. Типичная ситуация: Компания подхватывает (подсматривает?) как выстроить грамотный процесс найма и вложиться в адаптацию людей. Сопровождать их на этих стадиях, всячески поддерживать, направлять туда усилия HR и внимание руководителей. И результаты получаются очень даже — вакансии закрываются быстрее, люди скоро и воодушевлённо выходят на продуктивность. А потом адаптация успешно завершается, и… У человека наступают обычные трудовые будни, которые должны быть такими же, как и на адаптации, но уже нет. 100500 раз уже видел, как: ⚡️ Пропадают контрольные точки — план адаптации успешно выполнен, все довольны, теперь цели можно ставить и спрашивать за них как придётся. ⚡️ Испаряются индивидуальные встречи и толковая обратная связь — и так же всё понятно, чего лишнее время тратить? ⚡️ Трек по развитию становится заботой только самого сотрудника, а не его руководителя. и ещё много других чудес… Даже HR в глазах этого же человека незаметно из “добермана” превращается в “злобендога”. Теряются доверие и открытый контакт. А почему? 👉🏻 Потому, что “ты уже наш, а наши живут без этих штук”. Прошедшие адаптацию люди не раз недоумённо спрашивали — куда всё пропало, хотим дальше так же. Некоторые новички в “новых” условиях быстро принимают решение, что их малость обманули в подходах и что это на самом деле не их работа, надо искать новую. Что с этим делать? ☝🏻 Даже прошедшие адаптацию люди требуют внимания за её пределами. Плюс не стоит строить адаптацию на том, чего не будет в постадаптационной жизни человека. И наём, и адаптация должны обеспечивать поиск и вывод людей на продуктивность не любой ценой, а применительно к реалиям компании. Ещё есть вариант внедрять все те же прогрессивные практики в обычную работу команд. Они позитивно влияют на продуктивность, но требуют других подходов к управлению и дополнительных навыков менеджеров. Впрочем, первый шаг туда они уже сделали — адаптацию-то построили хорошую. ❓А вы часто встречали такие случаи? Поставьте подходящий эмодзи, если да, или поделитесь в комментариях. @PeopleManagementTech #адаптация
Show all...
People Management Tech

Продолжительность адаптации Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п. 👉🏻 Реальной адаптацией это не будет, но часть компаний считают, что этого уже достаточно — текучесть при этом зашкаливает. “Стандартная” адаптация включает гораздо больше элементов, об этом я говорил раньше. “Недоадаптация” порождает свои сложности, есть не новые, но показательные цифры: 1️⃣ 28% новых сотрудников могут пройти испытательный срок, но самостоятельно уйти в течение 6 месяцев. Компании придётся снова их искать и тратить большие ресурсы. 2️⃣ Продуктивность новых сотрудников на 50% выше там, где адаптация структурна, системна и не поверхностна. И это не просто дать рабочие инструменты и пачку регламентов. 3️⃣ 58% новых сотрудников с большой вероятностью будут работать в компании через 3 года, если прошли процесс адаптации полностью. Они больше погружены в процессы…

🔥 4👍 3❤ 2
People Management Tech
Продолжительность адаптации Адаптировать человека в компании можно за неделю. Если, конечно, подходить формально и смотреть на внешние проявления: получил ли все рабочие инструменты, ходит ли на работу, не делает ли грубых ошибок и т.п. 👉🏻 Реальной адаптацией это не будет, но часть компаний считают, что этого уже достаточно — текучесть при этом зашкаливает. “Стандартная” адаптация включает гораздо больше элементов, об этом я говорил раньше. “Недоадаптация” порождает свои сложности, есть не новые, но показательные цифры: 1️⃣ 28% новых сотрудников могут пройти испытательный срок, но самостоятельно уйти в течение 6 месяцев. Компании придётся снова их искать и тратить большие ресурсы. 2️⃣ Продуктивность новых сотрудников на 50% выше там, где адаптация структурна, системна и не поверхностна. И это не просто дать рабочие инструменты и пачку регламентов. 3️⃣ 58% новых сотрудников с большой вероятностью будут работать в компании через 3 года, если прошли процесс адаптации полностью. Они больше погружены в процессы, интегрированы в культуру компании, сработались с коллегами, понимают свою значимость и ценность. 4️⃣ Ещё +11% к этой вероятности можно добавить, если новые сотрудники оценивают свой опыт адаптации как превосходный. После этой адаптации опыт сотрудника надо поддерживать на том же высоком уровне, тогда начинает работать внутренняя мотивация. Она совсем по-другому подпитывает продуктивность людей и продолжительность их жизненного цикла. Пока только 12% компаний действительно успешно решают вопросы адаптации. При этом системная адаптация — это не миф, а рабочий инструмент. Для разного бизнеса и разных ролей этот инструмент выглядит по-разному. И часто активный процесс адаптации заканчивается за 3-6 месяцев, но его контрольные точки можно и нужно отслеживать в течение года. Там есть, что доделать и в какие ожидания вписаться с обеих сторон. ❓Как часто вы встречали системную эффективную адаптацию? Которая погружает, заряжает и быстро выводит на продуктивность. Ставьте 🔥, если вам известен этот феномен. Или 🤔, если адаптация — это быстро и только про необходимое. @PeopleManagementTech #адаптация
Show all...
People Management Tech

Где кончается наём Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально. 👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют несколько вещей. Основные: 1️⃣ Ожидания не совпали с реальностью. Причём, как со стороны компании, так и со стороны кандидата. Рассказали красивые истории, например, про компанию будущего и бирюзовые подходы, а на деле всё ещё только в планах ⢤⡰⠨⡉ ⠒⢤⢠⣂⠍⢢⣐. Или кандидат наобещал больше, чем может затащить — так тоже бывает. Быстро становится понятно, что долгое сотрудничество не получится. 2️⃣ Компания не дала новому сотруднику необходимого для интеграции. Потратила время и усилия на поиск и отбор, но потом решила, что человек должен сам постигать её особенности и вникать в процессы. Конечно, с ложечки никто кормить не должен, но чем быстрее человеку расскажут, а как оно на самом деле всё работает, тем быстрее он выйдет на продуктивность. 3️⃣ Агрессия…

🔥 5👍 4❤ 1
People Management Tech
Книжный клуб Как стоит читать книги, чтобы извлечь из них максимум? Мой опыт говорит: надо обсуждать прочитанное с другими людьми. 👉🏻 Так рождаются новые идеи, находят приложение теории и рушатся нереалистичные представления. В этом смысле чудесно работают книжные клубы в формате “прочитали — обсудили”. Не раз участвовал в таких штуках, а тут увидел, что моя коллега Ольга Иванова запустила у себя в канале книжный клуб. Они уже один раз встречались, готовится вторая встреча — очень рекомендую заглянуть. Тема, которую коллеги будут обсуждать, стоит того: психологически безопасная рабочая среда. И книга к обсуждению стоящая — "Работа без страха" Эми Эдмондсон. ☝🏻 Психологическая безопасность — правда важная составляющая эффективной работы и управления командами. В некоторых случаях она имеет первостепенное значение, а в других как раз небезопасность работает мощным управленческим инструментом. У меня про это есть целая #Серия_Модели_управления — как в реальности управляются команды и компании и как проваливаются успешные модели. Советую пробежаться, пока выходной и есть возможность с чашечкой чая (замените по вкусу 🙃) погрузиться в интересную тему. @PeopleManagementTech #на_досуге #психология
Show all...
Science of HR

Новости книжного клуба Science of HR На этой неделе состоялась первая встреча клуба. Было волнительно и очень интересно. Книга, прямо скажем, зашла не всем, но тем не менее заставила нас задуматься о важных вопросах. Благодарю всех участников за этот опыт и с нетерпением жду новой встречи! ⏰ Записывайте в календари: 9 октября, 18:00 по Москве. Обсуждаем книгу гарвардского профессора Эми Эдмондсон "Работа без страха", посвященную психологической безопасности на работе и ее связи с эффективностью команд. Правила книжного клуба: 🔸 Прочитать предложенную книгу. Клуб создан для обсуждения прочитанного и для обмена мнениями о материале книги, поэтому важно, чтобы вы ее прочитали. 🔸Уважительно относиться к мнению каждого участника. Мы можем затрагивать острые темы, наши мнения могут не совпадать - это нормально. У нас нет задачи переубедить друг друга, нам интересно покрутить проблему с разных сторон и услышать разные мнения и аргументы. 🔸Выбор книги. В нашем клубе мы читаем книги, написанные на основе научных…

🔥 5👍 3
Choose a Different Plan

Your current plan allows analytics for only 5 channels. To get more, please choose a different plan.