موسسه آموزش عالی فن آوران حکیم

📌مهارت ها را می توان برای اکثر مشاغل آموزش داد، اما نگرش ریشه دار است.

طرز فکر صحیح اغلب یک رزومه عالی را شکست می دهد.استخدام برای شخصیت می تواند یک تیم را متحول کند. نکاتی برای استخدام مبتنی بر نگرش: •❗️فراتر از مدارک کاغذی نگاه کنید •❗️تناسب فرهنگی را ارزیابی کنید •❗️ارزش بالقوه بیش از تجربه •❗️روی مهارت های نرم تمرکز کنید

☑️ انواع مشتریان در سیستم امتیاز دهی نرخ خالص ترویج کنندگان :

۱. مشتریان مروج Promoter همیشه از آن شرکت خرید می‌کنند و آن را به دوستان و خانواده خود پیشنهاد می‌دهند. ۲. مشتریان منفعل Passive با اینکه این دسته از مشتریان از آن شرکت راضی هستند، ولی با دیدن پیشنهادهای جذاب‌تر مشتری شرکت‌های رقیب می‌شوند. ۳. مشتریان معترض Detractor این افراد از شرکت شما رضایت ندارند و نسبت به محصولات و خدمات شما احساس بدی دارند، بنابراین تصمیم می‌گیرند از شما کمتر خرید کنند. 〽️ به‌طور خلاصه مشتریانی که از 10 به شما نمره 9 یا 10 بدهند، به عنوان مشتری «مروج» محسوب می‌شوند. افرادی که 7 یا 8 بدهند به عنوان «منفعل، شناخته می‌شوند که در NPS تأثیری ندارند و افرادی که به شما نمره 6 یا کمتر بدهند «مشتری معترض» نامیده می‌شوند. 🔗 حالا کافی است درصد مشتریان راضی و ترویج کننده را درنظر بگیریم و درصد مشتریان ناراضی و دفع کننده را از آن کسر کنیم. به آنچه باقی می‌ماند، شاخص خالص ترویج کنندگان با Net Promoter Scale یا NPS گفته می‌شود. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

💢چالش‌‏‌های مواجهه با یک سرپرست جدید 🔸تصور کنید یک روز مدیرتان به شما می‌‌‌گوید که قرار است یک نفر را به عنوان بالادستی شما استخدام کند. به‌‌‌ عبارت دیگر، قرار است بین شما و مدیر مستقیم‌‌‌تان یک لایه مدیریتی جدید ایجاد شود. 🔸در شرکت‌‌‌های در حال رشد، ایجاد لایه‌‌‌های جدید سازمانی امری رایج و گریزناپذیر است. با رشد پیچیدگی عملیات کسب‌وکار، شرکت نیازمند به‌‌‌کارگیری متخصصان کارکشته در حوزه‌‌‌های خاص و نیز رهبران سازمانی باتجربه‌‌‌تری خواهد بود. این یک الزام استراتژیک است اما در سطح سازمان، ترکیبی از احساسات چون تعجب، گیجی، دلخوری، یأس و حتی اضطراب ایجاد می‌‌‌کند. 🔸با این موضوع باید به شیوه‌‌‌های زیر برخورد کرد: ▪️موضوع را از منظر دیگری ببینید: به‌رغم احساسی که دارید، این اتفاق به معنای تنزل رتبه شما یا انتقاد به کارتان نیست، بلکه ضرورت ناشی از رشد و بلوغ شرکت است. همچنین اگر خوب فکر کنید، به این نتیجه می‌‌‌رسید که ورود مدیر جدید می‌‌‌تواند به شما چیزهای زیادی بیاموزد. ضمنا ورود مدیر جدید به تمرکز و تخصصی‌‌‌تر شدن شما در بخش اصلی کارتان کمک می‌‌‌کند و شما را حرفه‌‌‌ای‌‌‌تر می‌‌‌سازد. ▪️پرسش‌‌‌های خود را مطرح کنید: به جای درگیر کردن ذهن خود و فاجعه‌‌‌سازی درباره اینکه برایتان «آقا بالاسر» آورده‌‌‌اند، به مدیر سابق خود بگویید که علاقه‌‌‌مند هستید تصویر بزرگ‌تری از اوضاع را ببینید و بخواهید دلایل اصلی تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌اش را بگوید. همچنین بپرسید به نظرش در کامل‌‌‌تر کردن ساختار جدید، چه کمکی از دست شما برمی‌‌‌آید. آیا شاخص‌‌‌های ارزیابی عملکرد شما نیز تغییری خواهد کرد یا نه؟ البته باید صبور باشید زیرا ممکن است در همان لحظه نتوانید همه پاسخ‌‌‌هایتان را دریافت کنید. ▪️تقاضا کنید که بخشی از فرآیند مصاحبه باشید: اگر هنوز مدیر جدید انتخاب نشده، پیشنهاد دهید که در جایی مثلا در تنظیم بخشی از شرح وظایف او، بررسی اولیه رزومه‌‌‌ها، حضور در تیم مصاحبه‌‌‌کننده و مانند آن مشارکت داشته باشید. اگر امکان شرکت شما در فرآیند استخدام وجود ندارد، تقاضا کنید که به هر شیوه‌‌‌ای دیگر، از نظرات سازنده شما برای یک استخدام خوب و افزایش اثربخشی ساختار جدید مطلع شوند. ▪️شاخه زیتون پیشکش کنید: پس از آنکه مدیر جدیدتان منصوب شد، از او با روی خوش استقبال کنید و مشتاقانه پیشنهاد دهید که آماده آشنا ساختن او با همه بخش‌‌‌ها و پروژه‌‌‌های دپارتمان هستید. او را به سیستم‌ها، ویژگی‌‌‌های تیم‌‌‌های کاری، چالش‌‌‌های کلیدی کار و هر نوع کلیات و جزئیات لازم تجهیز کنید تا بتواند سریع‌‌‌تر و بهتر کار خود را آغاز کند. ضمنا باید در این مسیر حداقل شش ماه صبر پیشه کنید. او این کار شما را به خاطر می‌‌‌سپارد و به شما متعهد خواهد ماند. ▪️با مدیر قبلی‌‌‌تان در تماس بمانید: به او بگویید که درک می‌‌‌کنید ارتباط مستقیم شما تغییر کرده، اما آماده‌‌‌اید به هر شیوه‌‌‌ای  که او صلاح می‌‌‌داند با او در ارتباط باشید و از راهنمایی‌‌‌های او برای بهبود امور خوشحال می‌‌‌شوید. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

💢 چگونه رهبری الهام بخش باشیم؟ شرکت مشاوره مدیریت Bain & Company یک نظرسنجی از دو هزار نفر کارکنان شرکت های مختلف انجام داده است تا خصوصیات رهبران الهام بخش را شناسایی کند. نتایج این نظرسنجی بیانگر 33 ویژگی متمایز بود که در الهام بخشی دیگران اهمیت بیشتری دارد. در تصویر بالا این ویژگی را مشاهده می کنید. نتایج این نظرسنجی نشان داد یک ویژگی برای اینکه یک فرد به عنوان رهبری الهام بخش شناخته شود، از هر ویژگی دیگری مهم‌تر است: توجه به مرکز (centeredness). این ویژگی بیانگر درجه‌ای از ذهن‌آگاهی است که رهبران را قادر می‌سازد تا در شرایط فشار روانی خونسردی خود را حفظ کنند، همدلی کنند، گوش دادن موثر داشته باشند، تمام و کمال متوجه شرایط کنونی باشند. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

🔴 وبینار رایگان"مدیریت تاب آوری پرسنل"

✅ مدرس: دکتر حمید دوازده امامی

📆 زمان برگزاری: 28 شهریور ماه 1403 - ساعت 18 الی 20

📍تعریف تاب آوری 📍ابعاد تاب آوری 📍دلایل نیاز به تاب آوری در سازمان 📍مزایای تاب آوری 📍اقدامات ستزمان برای افزایش تاب آوری کارکنان 📍نقش مدیران در افزایش تاب آوری کارکنان ⭕️ ثبت نام رایگان برای اعضای کانال 🔥 همین حالا اقدام کنید….. برای ثبت نام و اطلاعات بیشتر کافیست عدد 65 را به 1000282801 پیامک کنید.

💢انواع تنبلی 🔴بیشتر ما می‌دانیم که کار درست کدام است و با چه روندی می‌توانیم به موفقیت کامل یا نسبی برسیم و یا دست‌کم وضعیت را برای خودمان بهتر کنیم، راه هم کمابیش مشخص است. مثلا بیشتر ما می‌دانیم که باید غذای سالم بخوریم و بیشتر ورزش کنیم و کمتر وقت‌مان را تلف کنیم و بیشتر مطالعه کنیم و می‌دانیم این مسیر اگر مستمر دنبال شود به نتیجه خواهد رسید. اما چیزی که ما اسمش را تنبلی می‌گذاریم، بیشتر اوقات باعث می‌شود که نتوانیم برنامه‌ خوب خودمان را ادامه بدهیم. 🟢واقعا چرا تنبلی می‌کنیم و آیا می‌توانیم راهکاری برای گریز از تنبلی داشته باشیم؟! جالب است که بیشتر تنبلی‌های ما از این ۷ نوع هستند: 🟦گیج هستیم و نمی‌دانیم چه کنیم! برخی از تنبلی‌های ما در واقع آشفتگی هستند و ما اصلا نمی‌دانیم که از کجا باید شروع کنیم. اتفاقا آدم‌های کمال‌گرا خیلی اسیر این نوع آشفتگی می‌شوند و اصلا کارها را شروع نمی‌کنند و دستِ آخر اسمش را می‌گذارند: تنبلی! 🔹برای درمان، از تجارب قبلی درس بگیرید و به خودتان بقبولانید که موفقیت‌های کوچک و تدریجی بهتر از آشفتگی‌های دائمی هستند. 🟫یک ترس بیمارگونه بد: نمی‌توانم! این صدای درونی را بسیاری از ماها داریم: «من بیشتر از ده سال طول کشید که در زبان انگلیسی به حد درک مطلب مناسب برسم. چطور می‌خواهم زبان دشوار آلمانی یاد بگیرم؟!» 🔹راه درمان این تنبلی این است که از آدم‌های موفق بپرسید که چطور شروع کرده‌اند. در کمال تعجب خواهید فهمید که شروع بسیاری از آنها، بسیار افتان و خیزان بوده است. 🟧یک دیدگاه ثابت منفی: می‌ترسم نتوانم و مسخره خاص و عام شوم! این نوع از «تنبلی» گریبان کسانی را می‌گیرد که نظر مردم خیلی برایشان مهم است و مدام با خودشان می‌گویند که مثلا: «اگر نتوانم در مسابقه برنده شوم، همه می‌گویند که فلانی شب و روز تمرین می‌کرد و نتوانست. پس بهتر است که خودم را درگیر این روند نافرجام نکنم.» 🔹راهش این است که به خودتان بگویید من برای خودم و شادی زندگی‌ام کار می‌کنم. مسلما اشتباه و شکست، جزئی از مسیر است و حرف دیگران برایم مهم نیست. 🟨سندرم خستگی مزمن! بعضی‌ها هم یک صدای درونی دارند که مدام به آنها ندا می‌دهد: «ببین! تو امروز خیلی خسته‌ای. از شش صبح بیدار بودی و اداره رفتی. جداً می‌خواهی امشب شش کیلومتر بدوی؟! پلانک، دراز و نشست؟ بی‌خیال! تو لایق استراحت هستی. تو خسته‌ای!» 🔹راه گریز از این نوع تنبلی این است که به خودتان بگویید که امروز می‌خواهم به خودم ظلم کنم و خودم را خسته‌تر کنم. بعد که مثلا ورزش می‌کنید و به آن «حال» خوبِ بعد ورزش می‌رسید، این خاطره‌ خوبی در پس‌زمینه مغزتان می‌شود. 🟪بی‌تفاوتی! آخه چی بشه! مثلا این کتاب را بخوانم، بیشتر بدانم که بیشتر افسرده بشوم؟ فرض کن ۱۰ کیلو وزن کم کنم؛ به جایی می‌رسم؟ 🔹اینجا برای گریز از بی‌تفاوتی باید برای خود انگیزه‌ بسازید. مثلا در مورد کتابی که می‌دانید جالب است، رشته‌توییت بنویسید یا نظرتان را در چند استوری بنویسید. ⬛️پشیمانی! دیگر برای من دیر شده! «بله! این مسیر کسب و کار که الان یاد گرفته‌ام، خیلی خوبه. اما کاش این تجربه را ۲۰ سال پیش داشتم. الان دست زیاد شده. سر پیری که من نباید اینقدر بدوم!» 🔹باز هم یک نوع تنبلی دیگر. به یاد بیاورید که ماهی را هر وقت از آب بگیرید تازه است و خیلی‌ها در میانسالی یا حتی پیری به موفقیت رسیده‌اند و علاوه بر این، دیر رسیدن بهتر از هرگز نرسیدن است. ⬜️هویت کاذب آدم تنبل، برچسب شما شده! در این نوع از تنبلی شما به زور برچسب تنبلی به خود زده‌اید و بعد هر چیز بی‌ربطی را تاییدکننده این هویت کاذب می‌کنید. مثلا اگر در پیاده‌روی از دیگران عقب بیفتید و این در واقع به خاطر مصدومیت زانوی اخیر باشد، به خودتان می‌گویید: ثابت شد واقعا تنبلم! 🔹برای گریز از این سوگیری، سعی کنید که منطقی‌تر فکر کنید و به همه جوانب و علت‌های موفقیت یا شکست خود فکر کنید. سعی کنید که در مورد خودتان در ذهنتان منصفانه فکر کنید. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

💢سندرم استکهلم یا گروگانگیری سازمانی

⬛️این اصطلاح برای اولین بار، پس از گروگانگیری و سرقت از بانکی در استکهلمِ سوئد مورد استفاده قرار گرفت و بعدها توسط روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ نام‌گذاری شد. طی این گروگان‌گیری، چهار کارمند بانک به مدت ۶ روز به گروگان گرفته شدند. طی این شش روز، قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان‌گیرها پیدا کردند که حتّی از همکاری با پلیس سرباز زدند و پس از آزادی، در دفاع از گروگان‌گیران خود برآمدند. گروگان‌ها حواسشان نبود که توسط مجرمین و برای اهداف شوم ‌‌آنها گرفتار شده‌اند. ⬜️سندرم استکهلم سازمانی، بیشتر در افرادی مشاهده شده که یا سابقه‌ی کار طولانی در سازمان داشته‌اند یا نیازهای شخصی آن‌ها (نیاز مالی، عدم توانایی، کمبود موقعیت شغلی مناسب و ...) سبب وابستگی آن‌ها به شغلشان شده است. ⚫️در این سندرم سازمانی رابطه‌ی کارفرما و کارمند، شبیه به رابطه‌ی میان گروگان و گروگان‌گیر می‌شود و زیردستان سرنوشت خود را در اختیار مدیران بالادستی می‌بینند. نکته اصلی این است که طرفِ قدرتمند (کارفرما)، منبع تهدید و در عین حال مهربانی برای طرفی است که قدرت کمتری دارد(کارمند). ⚪️در این حالت آسایش روانی فرد به راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد. کارمندانی که این علائم را تجربه می‌کنند در معرض اختلال‌های بزرگ روحی و روانی قرار می‌گیرند. گفته می‌شود گذراندن یک روز کاری با این میزان فشار روانی و در چنین محیطی، شدیداً به سلامت فرد آسیب خواهد زد. علاوه بر آن، این سندرم به سلامت دوستان و اعضای خانواده او نیز که هدف اصلی خشم‌های فرو خورده او هستند نیز آسیب می‌رساند. ⬛️کارمندانی که از این سندرم رنج می‌برند، میل عجیبی به نادیده گرفتن نیازها و حق و حقوق خود دارند و نسبت به سیستمی که به وسیله‌ی آن تحت‌فشار قرار گرفته‌اند، رابطه ای احساسی و حمایتی برقرار می‌کنند. این افراد، نوعی همدردی و تعلق خاطر نسبت به فرد یا سیستم شکنجه‌گر دارند. ⬜️این روابط معمولاً به سلامتی روحی و حتی جسمی آن‌ها، آسیب‌های شدیدی وارد می‌کند. بدرفتاری‌هایی که کارکنان مبتلا به سندرم مشاهده‌ می‌کنند، می‌تواند چیزی شبیه به ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت همکار و سلامتی کارمند باشد. ⚫️اگر رابطه‌ی میان کارفرما و کارمند به رابطه‌ی گروگان و گروگان‌گیر تبدیل شود، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد؛ به‌طوری که اگر لحظه‌ای احساس کنند کارمندش اوامر او را به‌خوبی انجام نمی‌دهد، عذر او را خواهد خواست. ⚪️به‌علاوه، اغلب این کارمندان مبتلا به سندرم استکهلم سازمانی، رفتار بد مافوق خود را برای پیشرفت سیستم توجیه کرده و کاملاً منطقی تلقی می‌کنند؛ به نحوی که اگر دیگران این رفتارها را زیر سؤال ببرند، با عصبانیت از وفاداری خود دفاع می‌کنند. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

💢چرا قدرتمندان احمق می شوند؟! 🔸یک دانشمند عصب‌پژوه در دانشگاه مک‌مستر آزمایشی انجام داد. سرِ دو دسته (افراد قدرتمند و افراد نه‌چندان قدرتمند) را زیر دستگاه تحریک مغناطیسی مغز قرار داد. او دریافت قدرت در افرادی که احساس قدرت می‌کنند فرآیند عصبی خاصی به‌نام بازتاب را مختل می‌کند؛ چیزی که مبنای درک دیگران است. این باعث می‌شود قدرتمندان در دیدنِ مسائل از نگاه دیگران ناتوان شوند. 🔸یکی از دانشمندان این مساله را «پارادوکس قدرت» نام‌گذاری کرده است: ما به خاطر یک سری توانمندی‌ها قدرتمند می‌شویم، اما زمانی که قدرتمند می‌شویم بخشی از توانایی‌هایی خود را از دست می‌دهیم. 🔸تا به حال فکر می کردیم که قدرت فساد می‌آورد، اما یافته‌های دانشمندان نشان می‌دهد که قدرت، حماقت نیز می‌آورد. پژوهشگر دیگری که استاد روانشناسی دانشگاه برکلی است، پس از سال‌ها تلاش آزمایشگاهی به این نتیجه رسیده است: آزمایش‌شوندگان قدرتمند (احساس قدرت می‌کنند) چنان عمل می‌کنند که گویی ضربۀ مغزی خورده‌اند! 🔸در یک مطالعه در سال ۲۰۰۶، از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا حرف E را روی پیشانی خود جوری رسم کنند که دیگران آن را ببینند، کاری که مستلزم آن است که خود را از دیدگاه مشاهده‌گر ببینید. آن‌هایی که خود را قدرتمند احساس می‌کردند، ۳ برابر بیشتر احتمال داشت که حرف E را برای خودشان درست رسم کنند، و برای دیگران وارونه! 🔸آزمایش‌های متعدد دیگر نشان داده است که افراد قدرتمند در تشخیص احساس انسان‌ها در یک عکس، یا دریافتن اینکه همکاران چگونه یک اظهارنظر را تفسیر خواهند کرد، عملکرد ضعیفی دارند. افراد قدرتمند «از شبیه‌سازی تجربۀ دیگران» نا توان می شوند و در نهایت به چیزی منجر می‌شود که «کمبود فهم دیگران و همدلی» ‌نامیده می شود. (منبع: فصلنامه ترجمان) ◀️ قدرت بدان معنا نیست که ما وزیر و وکیل باشیم. معلم مدرسه هم صاحبِ قدرت است. پدر یا مادر نیز صاحب قدرت است. راننده اتوبوس هم صاحب قدرت است. قدرت همه جا هست. قدرتمندی ناشی از مقام یا مرتبه نیست بلکه یک تجربه ذهنی است که حتی می‌تواند ناشی از نشستن پشت فرمان یک ماشین باشد (کاملا به شما احساس قدرت می دهد). بنابراین ما همه در معرض حماقت و فساد ناشی از قدرت هستیم. ◀️ لازم نیست فرعون باشیم تا احمق شویم؛ پیرویِ چشم بسته از قدرت نیز حماقت می‌آفریند. فرعون نمی‌تواند برده بسازد؛ این برده‌ها هستند که فرعون می‌سازند. همه ما وظیفه داریم قدرت را مهار کنیم؛ چه خود صاحبِ آن باشیم چه در معرض آن. جامعه ما برای پیشرفت نیازمند قدرتِ قاعده‌مند است. در درون همه‌ی ما یک قدرتمند احمق وجود دارد؛ ما باید کنترلش کنیم. توسعه از من و خانه من آغاز می شود. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار

🔴 کارگاه رایگان"CBT شناختی و رفتاری"

✅ مدرس: دکتر سارا پورآقایی

📆 زمان برگزاری: 19 شهریور ماه 1403 - ساعت 18 الی 20

📍مقدمه ای بر درمان شناخت رفتاری 📍انواع درمان ها در این رویکرد 📍تاریخچه در ایران 📍کاربرد ها 📍مفاهیم کلیدی 📍تکنیک ها 📍عوامل زمینه ساز و آشکار ساز و تداوم بخش 📍 فرمول بندی و سازماندهی اطلاعات موقعیت ⭕️ ثبت نام رایگان برای اعضای کانال 🔥 همین حالا اقدام کنید….. برای ثبت نام و اطلاعات بیشتر کافیست عدد 95 را به 1000282801 پیامک کنید.

💢اگر می خواهید خیانت بزرگ شود خطاهای کوچک را علنی کنید!!

یه سبد خوراکی همیشه در آشپرخونه اداره وجود داشت. اگر کسی دلش میان وعده می خواست بر می داشت و پولش رو می انداخت داخل جعبه. ماه به ماه می اومدند پولها رو بر می داشتند و جعبه رو پر از خوراکی جدید می کردند. گاهی مثلا دو سه دلار پول کم می اومد، کسی خوراکی برداشته بود و پول خرد همراه نداشت و فراموش کرده بود که بعدا پول رو بده. رییس قبلی بدون سر و صدا این پول رو از جیبش می داد و هیچ وقت هم اعلام نمی کرد که پول کم اومده و کسری همیشه در حد همین دو سه دلار بود. گاهی هم پول زیاد می اومد که معلوم بود کسی قرضش را پس داده. رییس جدید، در پایان اولین ماه کاری وقتی متوجه شد که چند دلار پول کم اومده، به منشی گفت که به همه ایمیل بزنه که چند دلار پول کم اومده و تا فردا هر کسی که خوراکی برداشته و پولش را فراموش کرده بده پول رو بگذاره سر جاش و گرنه ما باید از جیبمون بدیم. نتیجه؟ ماه بعدی کسری پول شد 10 دلار. ماه بعد 20 دلار. و ماه بعد 25 دلار. در نهایت تصمیم گرفتند کلا جعبه رو بردارند. حالا بقیه هم فهمیده بودند که عده ای هستند که خوراکی برمی دارند و پول نمیدند. حالا آدمهای بیشتری اینکار را می کردند. پل اعتماد به همین راحتی با انگشت اتهام به سمت یکدیگر گرفتن شکست و از بین رفت. گاهی وقتها همین اینکه عده ای بفهمند جمعی (هر چند کوچک ) هستند که قانون را رعایت نمی کنند و از شرایط سو استفاده می کنند باعث میشه اونها هم قانون را رعایت نکنند و اونها هم یاد بگیرند که میشه از اعتماد سو استفاده کرد. https://instagram.com/fanavaranhakim fhakim.ac.ir @fanavaranhakim | موسسه آموزش عالی آزاد فن آوران حکیم 🏛 کانال آموزش مدیریت و کسب و کار