💓Любовь Соболева 💓Работа с людьми

Эмоции руководителя как ресурсы команды. Как найти силу в своих слабостях Поймала себя на мысли, что я перестала уставать. Раньше мне требовался отпуск, чтобы выдохнуть, остановиться, перезагрузился. От груза эмоций чувствовала себя камбалой. Я копила стресс, работала до последнего, выжимала педаль газа на максимум, а затем мне требовался «антидот» — например, если я много общалась, то мне требовалось уединение. Отпуск был для меня спасением и необходимой остановкой для сброса стресса. В какой-то момент мне надоело себя нагружать и я решила не копить негативные эмоции. Я начала эксперементировать искать другую реакцию. И пришла к выводу, что есть способ не истощаться эмоционально, а наоборот, наращивать ресурс. Причины были в неправильных реакциях на события. В книге «Эмоциональные триггеры» Дэвида Ричи, понравилось, как автор структурировал информацию по этой теме. Триггеры — это некие провокаторы, жесты, факты, опыт, по-простому говоря, информация, которая поступает к нам из внешнего мира и вызывают у нас эмоциональную реакцию и действия. Действия, как правило, нелепые. Например, моим триггером служила информация, которую я интерпретировала как замечание к несовершенству во мне или моей работе. Как человек, воспитанный в страсти к достижениям, мне было важно всё делать на отлично и я не переносила даже «пятёрки с минусом», а уж если какая-то критика, то это вобще, сливало мою энергию в черную дыру. Нелепость действия в моменте, вызванная триггером заключалась в том, что я вступала в непродуктивный спор, который в итоге расстраивал обоих оппонентов. Триггер подсвечивает нашу уязвимость и обращает на неё внимание. «Триггер заводит в тупик, поскольку вызывает реакцию и не даёт подсказок для её осмысления». Автор книги приводит привычную схему реагирования и конструктивную: «Триггер — реакция Сделаем так: Триггер — реакция — ресурс Со временем так Триггер — ресурс. » Эмоции руководителя — это ресурс всей команды. Если руководитель умеет работать с эмоциями, энергия команды растет. Мой большой инсайт — что мало отдавать энергию, нужно её ещё уметь правильно принимать. У меня было всё прекрасно с отдачей энергии. Но принимать я её могла лишь частично, если она не попадала в мои слабости. А ведь именно в них скрыта огромная сила. Любая информация — это энергия, и от того как мы её трактуем, будет она со знаком плюс или минус. Если руководитель не прорабатывает свои триггеры, это становится проблемой коллектива и корпоративной культуры команды. Климат в коллективе, корп культура организации — это отражение руководителя. Информация со знаком минус будет тратить энергию и разрушать продуктивность команды. Каким бы большим реальным ресурсом не обладала команда, негатив, как пробоина в корабле будет пропускать воду и топить корабль. Тригеры важно правильно обрабатывать и добывать из них эмоциональный ресурс. Что делать, если вас триггерит: 1.) Наблюдайте себя со стороны. Лучшее, что можно сделать во время триггера, это мониторить свои эмоции. 2.) Расшифровывайте свою эмоцию. Понаблюдав эмоцию, спросите себя, какая это эмоция? 3.) Используйте триггер как прожектор, который подсвечивает область работы над собой. На что указывает эта эмоция? 4.) Проживайте эмоцию, которую вызывает триггер, соответствено своей реакции, позволяя нервной системе реализовать защитный механизм. Гнев, грусть, страх — необходимо признать и прожить с эмпатией к себе. 5.) А затем прожить заново с противоположной эмоцией и новой реакцией, извлекая из этого ресурс. Если в моменте триггера очень сложно среагировать адекватно, в следующий раз возьмите время перед реакцией и среагируйте по-новому. В заключение, весёлая история: Встретились как два человека, у одного триггер — подозрительность, у другого —слушание: — Чувствую, что-то ты не договариваешь.. — Нет, это ты не дослушиваешь! #руководителю #инсайт #эмоциональныйинтеллект #личныйопыт #креативноелидерство #работанадсобой

Хайлайты августа: драйв организатора, встречи с клиентами, культ-поход с командой, выступления, подарки. На фото я с нашим ретро-лого катышкой, душевный подарок от клиента)

Вопросы для собеседования, акцент на совместимость с командой

—Работа у вас очень интересная, команда классная, но в таком темпе я работать не смогу,

— сказал однажды новоиспечённый сотрудник и уволился вечером первого дня работы. На тот момент я уже разработала матрицу компетенций, которая описывала профессиональные и личностные параметры специалиста, необходимые для работы у нас. Но этот случай показал, что оценивать кандидатов в команду по навыкам недостаточно и что упущено что-то важное. Другая история. Сотрудник успешно прошёл испытательный срок:

—Лиля, ты не только не разгрузила нас, но и нагрузила! Интересными идеями для развития, улучшениями, новым качеством работы. Для нас это верный признак, что ты наш человек😁

Это важное, неуловимое различие специалистов: в одном случае стопроцентный промах, в другом стопроцентное попадание. Как не ошибиться в выборе? Поняв различие, я выделила акцент на совместимости с командой. Теперь я строю общение на собеседовании, исходя из структуры: уточнение опыта кандидата, изучение мотивации кандидата и то, что упускала ранее,— совместимость с командой. 1.Вопросы на уточнение опыта: Для того, чтобы познакомиться с опытом человека, после вопроса эйчар: «Расскажите о себе», я уточняю, как именно выглядел опыт специалиста: —Расскажите о вашем опыте. Что в этом опыте для вас было важно? —Расскажите о проекте,над которым вы работали. Какая была ваша роль в нём? —Расскажите, как выглядели основные этапы вашей работы.И какая ваша роль была в них? 2.Вопросы на изучение мотивации: В блоке мотивация я узнаю, что драйвит человека, а что он считает неприемлемым. —Что вам нравится? Расскажите почему? Что вам не нравится и почему? —Что вас драйвит в работе? —Расскажите о проектах, которыми гордитесь? 3.Вопросы на совместимость с командой: В этом блоке проверяю ценностные ориентиры и убеждаюсь — сойдётся ли паззл. Например, ценности нашей команды — самостоятельность, системность, позитив. Именно эти качества позволяют нам работать много и увлечённо. Второй важный блок — это способность работать в нашем темпе. Мы работаем в медиа, и информационная нагрузка у нас очень большая. —На проекте возникла ситуация (беру реальный пример), как будете действовать? Объясните свой вариант. —Расскажите о неудачной ситуации на проекте из своей предыдущей практики. Как вы в ней действовали? Как вы себя в ней чувствовали? Какие выводы для себя сделали? —Мы работаем вот так (рассказываю принципы, описываю рабочий процесс). Насколько у вас был такой опыт, насколько вы к этому готовы? В ответах выискиваю подтверждения, что специалист самостоятелен, системен, позитивен.

—Моя рабочая неделя превратилась в один большой интересный день,

— сказал новый сотрудник, и я поняла, что паззл сошёлся, а сотрудник адаптировался в нашей команде 😄 #личныйопыт #hr #собеседование #команда

- Как дела? Ты выглядишь встревоженной, что-то случилось?(Распознование эмоции) - Да, я действительно волнуюсь за этот проект с клиентом...(Эмоция) - Что вызывает у тебя волнение за проект? (Распознование причин эмоции) - Я переживаю не успеть выпустить проект в срок, так как клиент долго нам не отвечает.. (Причины эмоции) - Понимаю твоё волнение, это действительно тревожно. Я тоже хочу чтобы проект выпустился в срок. Я была в такой ситуации, это большой стресс. (Признание). Что могло бы снизить твои переживания? Чем я могу тебе помочь?

Самое важное в управлении — это управление вниманием людей. Чтобы получить внимание, его нужно просто отдать. Отвлекитесь от уведомлений в месседжерах и начните управлять вниманием. #личныйопыт #эмоциональныйинтеллект #менеджмент #советруководителю #креативноелидерство #эмпатия #менторинг

Эмоциональный интеллект руководителя: узнать, услышать, признать эмоции

- Как дела? - Хорошо. Только я волнуюсь за этот проект с клиентом. - Не волнуйся! С этим клиентом и не такое бывало!

Это пример неэмпатичной коммуникации руководителя с сотрудником. Я очень удивлялась, когда сотрудник продолжал тревожится после общения. Ведь на мой взгляд, волнения были совершенно не обоснованы, клиент такой и этот факт не изменить, нужно это просто принять и идти дальше, думала я. Но так не получалось. Неуслышанные эмоции копились в команде, тревога нарастала, стресс разрушал коммуникацию на проекте. Ты плохо слышишь меня, — подсказал мне однажды сотрудник, — и не даёшь мне сказать о моих чувствах! А мой руководитель и подавно напрямую говорил, что у меня нет никакой эмпатии. Что у меня её нет, как раз мне было хорошо известно, потому что я понятия не имела что такое эмпатия. Но очень захотела в этом разобраться. На практике коучинга я впервые почувствовала эту самую эмпатию. И разобралась, почему у меня её не было. Выяснила, что я не одна такая и это меня успокоило. Узнала, что эмоциональный интеллект связан с умением человека слушать и слышать. И что этот навык можно развить. Я стала развивать навык активного слушания. Тема эмпатии мне кажется особенно актуальной для руководителей управляющих распределённой / удалённой командой. Как сосредоточить внимание на собеседнике, когда на мониторе тысячи уведомлений, отвлекающих внимание. Невозможно мониторить уведомления и одновременно сохранять связь с собеседником. Если вы работаете на удаленке вы наверняка были в такой ситуации, с той или другой стороны. Если нет — просто представьте, что вам нужно поддерживать диалог с человеком, который разговаривает по телефону или смотрит телевизор. Приятного мало. Никому же не хочется разговаривать со стеной. Поделюсь своими способами развития эмоционального интеллекта. 1.) Видеть свою коммуникацию со стороны. В подкасте автора книги «Нетворкинг для разведчиков», есть прекрасный образ эмоционального интеллекта — эмоциональный интеллект это цифровая камера, которая летает над вами и позволяет видеть коммуникацию со стороны. Этот же подход беспристрастного самонаблюдения применяется в коучинге и является одной из важных составляющих «коучингового пространства» — безопасной среды для работы коуча и клиента. 2.) Узнавать и распознавать свои эмоции и эмоции собеседника. Для познания эмпатии мне помогло понятие «Валидация эмоций» из книги «Услышать и понять», Майкла Соренсена. Валидация — «это способ признать и подтвердить ценность эмоций». Валидация состоит из двух основных частей: распознавание эмоции и её признание. Заметить настроение собеседника, прояснить его причины — это процесс распознования. Для распознания эмоции мне помогает вопрос — и что ты в связи с этим чувствуешь? 3). Признавать свои эмоции и эмоции собеседника. Признание эмоции — не так просто как кажется на первый взгляд. Чаще всего за признание мы выдаем игнорирование или попытку изменить эмоцию.

Пример: - Я расстроен, что плохо выступил, из-за меня мы проиграем тендер... - Да что ты такое говоришь, ты выступил отлично!

Нужно признать,что эмоция есть и дать ей возможность просуществовать. Не нужно предлагать решения, хлопать по плечу, говорить, что вы молодец, и что и не такое бывало. Человек сообщается эмоцию, неосознанно надеясь на поддержку. Поддержку можно оказать разделив эмоцию с оппонентом. Эмоции просто нужно уделить внимание. Есть такое понятие — прожить эмоции. Не блокировать их как что-то плохое, а прожить. Эмоции дают нам возможность получить опыт и сделать выводы. Так зачем же его отвергать? В книге мне встретился новый термин — эмпатийное слушание. Эмпатийное слушание сосредотачивает внимание на эмоции, слушающий буквально живёт эмоцией своего собеседника. Для создания в команде атмосферы поддержки необходимо наблюдать свои эмоции и эмоции членов команды и валидировать их. Чтобы научится валидировать эмоции других, нужно научиться валидировать свои. Пример эмпатийного слушания:

Лайфхак для привлекательности  IT-бренда: айтишникам — мороженое, деврелам — цветы 🌸🌺🌻🌹🌷🌼💐😄

Летний хабрасеминар с зарядом мотивации и вкусом мороженого 🍦 22 августа провели с командой Летний хабрасеминар, с зарядом горячего контента и охлаждающей мороженкой. Мороженое стоит отметить отдельно, оно было разных видов, а я попробовала экспериментальное — с попкорном. Заряд контента мы производили двухмерный. Первый — в оффлайне. В деловой программе мы представили опыт нашего исследования it-брендов, креативных спецпроектов, деврелинга, мотивации айтишников для развития IT-бренда компании. Второй трэк контента делали на площадке с гостями хабрасеминара, экспертами по обучению айтишников. Изучали практику рынка по фактору привлекательности #2 «Профессиональная среда» в интервью с крупнейшими компаниями в IT. Студию организовали при поддержке партнёра образовательной платформы ispring.

Коктейль организационных инноваций: три ингредиента роста компании🍸 В этом году я внедряю много орг.изменений в компании. Запустила направление спецпроектов, нарастила компетенцию ивент-маркетинга, открыла спонсорское направление. Нововведения произвела практически на тех же мощностях команды, не наращивая ресурс, а наращивая производительность и эффективность труда. Для изменений я использовала много управленческих инструментов. На мой взгляд, наибольшую роль в изменениях сыграли мои таланты руководителя — целеполагание и развитие. Я знаю, чего хочу и создаю систему, которая способствует реализации целей. Я люблю исследовать, мне интересно нащупать тренд и превратить его в вектор развития. Мне нравится чувство проектирования будущего, а затем — чувство создания реальности. Мой заряд — это энергия креатива. Коктейль орг.инноватора состоит из трёх ингредиентов: основа — крепкие выдержанные цели, яркая прослойка —благополучные эмоции команды, и игристые освежающие идеи. Смешивать поэтапно, не взбалтывать. Подсвечу взаимодействие лидера и команды в этих составляющих: Цели. Что. Что мы хотим достичь? Лидер должен знать, чего он хочет достичь. Хорошая цель — это цель на растяжку, как в спорте — это то, что спортсмен видит дальше финишной ленты. Я вижу цели как образы, помогаю увидеть образы команде и почувствовать их. Тэг этого этапа — эффективность, нужно создать правильные цели. Совет для руководителя — большое количество времени уделять созданию целей и не двигаться до тех пор, пока цель почувствовала команда. Как понять, что это случилось? У команды появятся классные идеи роста в направлении целей, те что они ещё не пробовали. Тогда переходим к следующему этапу. Команда. Кто. Кто будет достигать? Сначала цель, концепция, а затем функция, структура, организация работы. В росте руководителю важно уделить внимание потребностям команды. В моем опыте важнейшими оказались эмоциональные потребности команды, так как команда у меня сплочённая и ей нужно было сильно измениться под новые потребности роста, а значит пройти личностную трансформацию. Понравилась эмпатичная мысль из книги про оргразвитие — «эмоциональные данные команды, точно такие же релевантные данные для анализа и принятия решений, как данные продаж». В своей профессиональной жизни я участвовала в процессах роста во многих компаниях, и как раз, данные продаж считала важнейшими, но не замечала эмоциональной стороны. От того как руководитель поработает с эмоциями зависит производительность и эффективность труда команды. Идеи. Как. Как мы достигнем, то что мы хотим? Команда должна подсказать наилучшие способы достижения цели. Идей должно быть много, это — производительность. Способы достижения должны быть интересными и оригинальными, освежающими как цитрус. Именно команда должна найти способы, ведь ей воплощать задуманное. Сложность, которая может возникнуть — недостаток экспертизы у команды. Если команда генерирует идеи сама — ей просто надо дать для этого пространство (для начала — не предлагать своих идей). Если с идеями идёт туго — руководителю нужно сорвать «низко-вясящие плоды» и дать команде их вкусить. Они распробуют и будут знать как, по-вашему примеру. Цель, команда, креатив — и вот он, живительный напиток изменений организации. Увидеть цель, дать команде еë захотеть, отвечать эмоциональным потребностям команды и выстраивать среду для творчества и идей — мои авторские компоненты коктейля роста. Разливаю 😄 Результат — рост производительности команды, новый уровень качества услуг для клиентов и открытие новых ниш для роста и развития компании. #личныйопыт #советруководителю #менеджмент #менторинг #оргразвитие #креативноелидерство

За пару дней до мероприятия в стихийном брейншторме придумала мем-зону 🤣 Наши креативные продюсеры оперативно организовали сбор шаблонов мемов в нашей команде, собрали 100 мемов, а ивент распечатал их в виде открыток с полем для мема. Цитата от участника мемо-сбора: «это была моя лучшая задача на день». Люблю когда интересные задачи веселят и бодрят мою команду. Участникам мероприятия предлагалось написать мемы о работе и Хабре. Мем-пати – это формат, который не только веселит и расслабляет, но и обнаруживает реальные инсайты аудитории.  🍉Лайфхак для it-бренд маркетолога. Полезно будет изучить полученные мемы для знания своей аудитории. Было бы круто ещё в режиме реального времени сделать стикерпак.Дополнительный бонус такой зоны на мероприятии — создание пространства для неформального общения: пока одни пишут, другие читают и ржут, вот вам и пространство для нетворкинга. Мои избранные мемы.

#отоснователя 22 августа была на Летнем Хабрасеминаре @habr_com. Мое внимание привлекли сотрудники компании Selecty, они любезно согласились для нас сфоткаться💙 Девушки были в одинаковых рубашках, на которых написано «В активном поиске ИТ-специалистов Selecty». Рубашки разработаны специально, а выглядят так, как будто это эйчары не спали ночами и шили их вручную, стежками, как учили на уроках труда😃 Кстати, в таких рубашках на мероприятия ходят все сотрудники компании, в том числе HRD и операционный директор. Это же гениально! Эйчары, берите на заметку😍 ИТ-специалисты, а вас ждут тут 👉🏻 @SelectyJobWizard Вообще было интересно, потому что Хабр похож на HRPROSVET, только про IT. Будем придумывать совместные активности и пытаться подружить HR и разрабов. Это трудно, но возможно, я в это верю😊