Эксперт-кадровик

После жуткой, но поучительной истории о том, что оформлять работников ⏺️во-первых надо ⏺️а во-вторых надо делать это правильно хочу поговорить о не очень нужном условии приема на работу, которое, тем не менее, многие вносят в трудовой договор. ⏩А именно - об условии испытания или, что более привычно нашем уху - испытательном сроке. Уверена, что не сильно ошибусь, если скажу, что, как минимум, в 80% трудовых договоров с условием испытания это самое условие по сути не действует. Почему 🔻 Давайте посмотрим, как происходит оформление на работу в большинстве компаний: ➖Сотрудник приходит в свой первый рабочий день, встречается с руководителем, садится на свое рабочее место (или не садится - если рабочее место этого не предполагает). Например, в 9 утра ➖Затем - в лучшем случае сразу после знакомства с коллективом, в худшем даже не в этот день - подписывает трудовой договор с условием испытания. Пусть будет в 11. ➖Первый день работы полностью оплачивается, в табеле ставится 8-ка (или другое количество полных часов рабочего дня) ‼️То есть человек сначала начал работать - у нас есть подтверждение в табеле и факт оплаты рабочих часов. А затем подписал договор с условием испытания. Но что нам говорит ТК РФ:

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Аргументы, что до подписания договора человек не работал, разбиваются о табель с полным рабочим временем в первый день работы и такой же полной оплатой. В этом нет ничего критичного до тех пор, пока мы не решим воспользоваться этим условием и уволить человека за непрохождение испытания. 🔥И тут-то подкованный работник пойдет консультироваться со специалистом (со мной, например) и первый вопрос, который должен задать ему этот специалист, такой: «когда вы подписали трудовой договор - расскажите в деталях» 😎Ну и дальше он объяснит, что уволить за непрохождение испытания в данном случае нельзя, так как условия испытания просто не должно было быть в договоре. ⏩Наверняка, читая этот текст, кто-то подумал: «а мы и не увольняем по этой статье» Тогда у меня вопрос - а зачем вам испытание в договоре? Работник в период испытания имеет право на увольнение по своей инициативе в 3 дня. Понял, что «не мое», написал заявление и через 3 дня вы обязаны выдать ему расчет и трудовую книжку. Тогда как без испытания этот период занимает 2 недели и может быть сокращен только при согласии работодателя. Так зачем вам, здесь я обращаюсь к кадровикам и бухгалтерам, этот стресс со срочными увольнениями в 3 дня, когда можно просто исключить такую опцию? Особенно неприятно получать такие заявления в пятницу вечером. Резюмирую⬇️ ✅подумайте, насколько для вас актуально условие испытания - посчитайте, какой % сотрудников вы уволили именно по этому основанию ✅если актуально - проанализируйте процесс оформления на работу и подписываете трудовой договор (или соглашение об испытании) до даты начала работы ✅ опять же, если актуально, заранее подготовьте пакет документов, который будет фиксировать процесс прохождения испытания - при увольнении нужно привести веские аргументы, с какими именно обязанностями не справился работник к слову - список обязанностей должен быть где-то зафиксирован и работник должен быть с ним ознакомлен ⚠️И в завершение совет Исключите из шаблонов трудовых договоров условие испытания «по умолчанию всем». Вносите его дополнительно тем сотрудникам, которые принимаются на ключевые должности, и за кем реально будут следить и оформлять документы о прохождении испытания. Иначе вы просто даете возможность работникам уйти в 3 дня (= всё бросить и заняться увольнением), не получая никаких плюсов для компании взамен. А при большой текучести кадров это большая проблема…

После жуткой, но поучительной истории о том, что оформлять работников ⏺️во-первых надо ⏺️а во-вторых надо делать это правильно хочу поговорить о не очень нужном условии приема на работу, которое, тем не менее, многие вносят в трудовой договор. ⏩А именно - об условии испытания или, что более привычно нашем уху - испытательном сроке. Уверена, что не сильно ошибусь, если скажу, что, как минимум, в 80% трудовых договоров с условием испытания это самое условие по сути не действует. Почему 🔻 Давайте посмотрим, как происходит оформление на работу в большинстве компаний: ➖сотрудник приходит в свой первый рабочий день, встречается с руководителем, садится на свое рабочее место (или не садится - если рабочее место этого не предполагает) - например, в 9 утра ➖затем - в лучшем случае сразу после знакомства с коллективом, в худшем даже не в этот день - подписывает трудовой договор и все сопутствующие приему документы ➖💯

🔥Наглядная и страшная иллюстрация того, что оформлять на работу персонал нужно вовремя и правильно. Прочитала эту историю и вспомнила кучу примеров от студентов и клиентов, где человек сначала приступает к работе, а потом его ближе к зарплате уж так и быть оформляют…. А в некоторых компаниях в принципе официально практикуют так называемые «пробные дни». Давала комментарий Журналу Хандфдоу по законности таких дней - почитать можно ЗДЕСЬ Итак🔻 Молодой человек приступил к работе на складе без оформления на работу. На территории склада работал станок по производству коробок. К молодому человеку этот станок отношения не имел - по-крайней мере со слов работодателя. Но зачем-то он всё же в него полез. И… его голова случайно попала под пресс. Человек умер. Началось следствие. И судя по всему, под уголовное дело попадет руководитель организации. А может быть и еще кто - например, кто допустил человека к работе и кто отвечает на складе за охрану труда. Инструктаж не проводился, так как работа на этом станке не предполагалась. Трагедия произошла в Санкт-Петербурге буквально 10 дней назад. ❗Понятно, что оформленные документы и инструктаж по ОТ, оформленный по всем правилам, вряд ли спасли бы жизнь этому молодому человеку. Но они спасли бы от уголовного дела представителей работодателя. Можно возразить, что «здесь опасный станок, а у нас всё безопасно». Но здесь, видимо, люди тоже так думали - у нас склад, а не шахта, что может случиться. ‼️Вывод: правильно и своевременно оформленные документы должны быть всегда. ⏩Вспомнилась история на заре моей карьеры. 20 лет назад я вела большой кадровый проект - аутсорсинг персонала, который ездил к клиентам и оформлял банковские карточки. Казалось, бы, что может случиться - встречались только в общественных местах, ездили исключительно по городу. Но, стоя на остановке, работница (на всю жизнь запомнила ее имя - Вика) попала под машину. Машина на всей скорости просто въехала в эту самую остановку. В итоге - 3 трупа и Вика в реанимации. Она выжила и даже вернулась на работу. Ходила потом год в корсете. Те пару недель после трагедии я запомнила на всю жизнь. И также на всю жизнь сделала выводы… Косяки с нашей стороны: ⏺️позднее информирование о несчастном случае (передача информации от банка сильно страдала) ⏺️трудовой договор со стандартными условиями 5/2 в офисе. Так что объяснить, что Вика делала на остановке в рабочее время, было непросто.

Я знаю, сколько времени может уйти на поиск нужной информации в Telegram, поэтому регулярно делюсь полезными ссылками. Сегодня подготовили для вас целую подборку каналов в сфере “Карьера и HR” Тут вы точно найдете ответы на многие свои вопросы.  А главное - вам не придется, тратить на поиски информации несколько часов 🤝 👇 Поэтому переходите, подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье 😇 # подборка

🔸 Сегодня в дайджесте новостей: 🟠Старт обучения с 1 октября, сниженная стоимость до 20 сентября 🟠Ключевая ставка ЦБ 19% с 16 сентября - скачайте инструкцию для 1С ЗУП 🟠Показатели для расчета тарифа по травматизму на 2025 год 🟠Новые требования к аптечкам для оказания первой помощи работникам 🟠Встреча в Клубе "Эксперт-кадровик" по теме "Отпуск. График отпусков" 🟠Труд инвалидов на "вредных" рабочих местах 🟠Интересная судебная практика: разные оклады на одной должности 🟠Не о кадрах, но о жизни - чиновники на общественном транспорте ЧИТАТЬ ДАЙДЖЕСТ

🎙️ Коллеги, прямо сейчас присоединяйтесь к вебинару по изменениям 2024 года, мы уже начали! ⤵️⤵️⤵️

☀️Доброе утро! Со всеми, кто зарегистрировался на вебинар по изменениям 2024, встречаемся уже через пару часов - 10 утра мск. До 9.45 вы еще успеваете это сделать - финально регистрации буду проверять в это время. Ссылка на вход уже у вас на почте, отправлена с адреса [email protected] ❗Добавьте этот адрес в «белый список» - для этого нам можно просто написать «привет» 😊 Обязательно проверьте папки СПАМ и ПРОМОАКЦИИ - сообщение со ссылкой может ждать вас там!

‼️❗Хочу вернуться к теме квотирования рабочих мест для инвалидов и вот почему. Мы с вами уже разобрали здесь на канале, что с 1 сентября работодатели, чья среднесписочная численность превышает 35 человек, должны выделить или создать рабочие места для инвалидов в зависимости от установленной для них квоты - от 2% до 4% от среднесписочной численности.   На одном из кадровых каналов увидела своеобразную трактовку того, как определить, подпадает ли компания по требования квотирования или нет 🔻 Предлагается исходить из штатной численности организации в целом. Например, если в компании штатная численность 50 человек, а среднесписочная 30, то, исходя из этой логики, компания должна создать или выделить рабочее место для инвалида.   Разница в этих цифрах может быть и больше, так как в среднесписочную численность не входят многие категории, кто фактически в данном периоде не работал (отпуск по уходу, БИР, учебный отпуск, мобилизованные), а также те, кто работает неполное рабочее время учитываются пропорционально отработанному. Это если схематично для понимания алгоритма в целом.   🫠Первая моя реакция на пост – какая-то ерунда. Потом я задумалась  - может я реально что-то пропустила и считать надо по-другому? Не так, как было всегда? И начала перепроверять свой подход. И… 😋Утвердилась в своей первой реакции.   Если и вы тоже встречали подобные рекомендации, давайте вместе разбираться⬇️   ✅Итак, часть 1 ст. 38 закона 565-ФЗ "О занятости населения в РФ" действительно используется термин «численность». Дословно: «Работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, … устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4процентов от среднесписочной численности работников» То есть вы видите, что законодатель не говорит ни о штатной численности, ни о списочной численности, ни о среднесписочной. Просто численность. Зачем писать так неопределенно – загадка, но работаем с тем, что есть.   Но часть 3 этой же 38-й статьи дает алгоритм: «Численность работников для целей исчисления квоты для приема на работу инвалидов определяется исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал без учета работников представительств и филиалов работодателя, расположенных в других субъектах РФ»   То есть здесь разъясняется, что конкретно имели в виду, когда писали о численности работников. ➡️В субботу на вебинаре поговорим о квотировании еще раз. Надеюсь, последний 😊   Да и в целом - расскажу о 2️⃣3️⃣➖🔠 изменениях 2024 года, которые обязательно нужно учесть кадровику в работе.   Вебинар бесплатный. Старт 14 сентября, в субботу, в 10 утра по московскому времени. 🔥Если еще не регистрировались – пройдите ПО ЭТОЙ ССЫЛКЕ   Завтра вечером зарегистрированным направим детали подключения к вебинару. ⏩⚠️Проверяйте папки «спам» и «промоакции»❗   РЕГИСТРАЦИЯ НА ВЕБИНАР

➡️ Сегодня в дайджесте новостей: 🔴Изменения законодательства 2024 - бесплатный вебинар 14 сентября 🔴2 места выполнения работы в дистанционном трудовом договоре 🔴Роструд об индексации зарплаты через суд 🔴Старт обучения с 1 октября 🔴Формулировка места работы при трудоустройстве в филиал 🔴Изменение порядка прохождения обязательного психиатрического освидетельствования 🔴Начало новой командировки в день приезда из предыдущей 🔴Интересная судебная практика: отказ в переквалификации договора ГПХ в трудовой 🔴Не о кадрах, но о жизни - электронные зачетки и студенческие билеты ЧИТАТЬ ДАЙДЖЕСТ

И возвращаясь к вопросу про учет премий при оплате сверхурочных. Что с ними делать и как считать. Готового механизма нет. Так что алгоритм расчета нужно ✅ продумать ✅согласовать с бизнесом и бухгалтерией ✅четко прописать в ЛНА компании Теперь мысли о конкретике - как, собственно, прописать. В оплату сверхурочных должны входить все выплаты, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ СИСТЕМОЙ ОПЛАТОЙ ТРУДА. И с премиями именно на этом ⬆️этапе начинаются сложности. Потому что далеко не все оформляют документами премии так, чтобы они входили в эту систему оплаты труда. Не все осознают, что премия «сколько хочу - столько заплачу» не входят в систему оплаты труда. Они не прописаны в ЛНА или трудовом договоре с конкретными схемами порядка расчета и выплаты. И, как следствие, такие премии не могут входить в средний заработок и относится к расходам организации. У налоговой к вам будет куча вопросов, когда она выявит суммы, выплаченные работникам «с потолка» и отнесенные к расходам, которые не предусмотрены документами компании. ⏺️Плюсы для работодателя - такие премии можно в любой момент перестать платить. ⏺️Минусы - эти суммы не уменьшают налог на прибыль, то есть это банально дороже. ‼️Но есть и обратная зависимость - если вы регулярно платите премии, включаете эти суммы в средний заработок, относите к расходам организации на ФОТ, то суд может решить, что такая премия фактически входит в систему оплаты труда, но вы не оформили этот факт должным образом. Такие решения нередко принимаются в результате обращений в суд работников, недовольных потерей денег. Чтобы включить премии в систему оплаты труда придется, как бы ни банально это не звучало, СИСТЕМАТИЗИРОВАТЬ их выплату. То есть вы должны понимать и прописать - за что, сколько, и когда платится премия. Если это выплаты по результатам продаж - прописать, от чего зависят эти результаты и как они рассчитываются. И когда вы «причешите» хаос с премированием, то вопрос, как учитывать их в расчете сверхурочных отражает сам собой. Потому что вы будете понимать, что должен получить работник конкретно за этот период и отталкиваться от этих понятных сумм. Ну то есть: ⏩или действительно включите премии в систему оплаты труда - четко пропишите конкретику ⏩или платите премии из прибыли, не заморачиваясь с ЛНА и включением этих сумм в сверхурочные и средний заработок. Вопрос оформления премий для многих довольно сложный. Для Клуба я проводила вебинар «Премирование - логические связи и ошибки работодателей» ➡️И чтобы и вам в разрезе темы сверхурочных было понятно, как оформление премирования влияет на налоги и расчеты - ТОЛЬКО НА ВЫХОДНЫЕ делюсь ссылкой на запись вебинара СМОТРЕТЬ ВЕБИНАР ❗Успейте посмотреть!