HR me с Валентиной и Аллой

Вебинар «Интегральный бренд работодателя: привлечь, вовлечь и удержать» 📅 Дата: 25 сентября 🕓 Время: 16:00–17:00 МСК 🌐 Формат: онлайн Основатель employer-брендингового агентства makelove Ираклий Маргания и управляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций Сбера Артём Фатхуллин расскажут: 🔸 что такое интегральный бренд работодателя и в чём он выражается, 🔸 какие существуют тренды в развитии бренда работодателя: кейсы Сбера и рынка, 🔸 на какие показатели бизнеса влияет бренд работодателя, 🔸 как и зачем компании развивать программу амбассадоров, 🔸 как выстраивать внутренние и внешние коммуникации в компании для эффективного пребординга, онбординга и офбординга. Кому будет полезен вебинар? ✔️ Руководителям и HR-менеджерам, кто стремиться улучшить имидж компании ✔️ Внутрикомам, которые ищут новые подходы к взаимодействию с сотрудниками ✔️ Всем, кто хочет создать привлекательную и развивающую корпоративную культуру 👉 Регистрация

10 способов увидеть карьерную возможность: 1️⃣ Руководитель пошел на повышение/уволился. Способ для терпеливых! Лично со мной такого никогда не происходило. Руководителей и повышали, и увольняли, а их роль мне не предлагали. Но среди своего окружения видела таких историй много, кадровый резерв работает. 2️⃣ «Не было направления и я предложил его создать». Способ для креативных и смелых, начинать с нуля, как стартап внутри бизнеса. Мой коллега рассказывал, что работая экспертом в R&D, он пришел к своему руководителю и предложил новое направление, в итоге стал руководителем, сейчас, спустя много лет возглавляет СИБУР Полилаб. Я вдохновившись его примером, тоже однажды имела такой разговор. Тоже работала экспертом на тот момент, темой бренда работодателя занималась в единственном лице, а задач становилось все больше. И я пришла к HRD с описанием структуры и своей новой роли руководителя направления, прямо реально описала должностные инструкции для себя и команды, он посмеялся и сказал, что согласен. 3️⃣Активно рассматривать вакансии с повышением внутри своей компании. Быть на связи с HR, ходить знакомиться, строить нетворк. Вот история моего друга, который системно двигался внутри корпорации. 4️⃣Выход с повышением в другую компанию, с меньшим масштабом. Часто мы упираемся в стеклянный потолок на своем месте, почему бы не посмотреть вакансии на рынке. Только вот брать человека навырост с рынка почти никто не готов, слишком много рисков. Но если человек из более крупной компании с более развитыми практиками, то могут рискнуть. 5️⃣Релокация. Кааааак же сложно найти HRD в небольшой город. Если своя смена не выросла, то будут везти. Это и по задачам, и деньгам интересно, но желающих все равно мало. Те, кто делал такие выборы, например, из роли HRBP на HRD со сменой города, круто росли. Есть пример из HRD в ГД, писали про него здесь. Речь не про переезд в Москву и Питер 😁 6️⃣Смена отрасли на ту, где меньше конкуренция среди руководителей. Недавний пример – две знакомые перешли в сельскохозяйственный сектор, который с точки зрения общего имиджа не супер-тренди. Одна перешла из топ-банка, другая – из металлургии. Обе с повышением и довольны. 7️⃣Переход в смежное направление с повышением. Самый важный переход для меня случился 5 лет назад, когда мне предложили после небольшой бренда работодателя возглавить отдел подбора персонала полностью. Первая моя реакция была: ДА НИ ЗА ЧТО! Но я рада, что подышала и подумала (мне дали дня три) и согласилась. Лучшее решение, хоть и не тот трек, который я себе проектировала. 8️⃣Пойти учиться. В любой непонятной ситуации, когда кажется, карьерный застой, надо идти учиться. После этого обновляется и база и круг общения, поэтому приходят новые возможности. Это я считаю, одна из причин, почему работодатели не очень любят оплачивать MBA, помимо того, что дорого. Люди ждут серьезных изменений и сами себе их организовывают, часто уже с новым работодателем, вот история от #алла_полякова. 9️⃣Портфельная карьера. Начать делать что-то параллельно основной работе. Сейчас думаю про одну очень талантливую коллегу, которая много лет занималась коммуникациями в металлургии и работала с креативными агентствами. И недавно стала партнером одного из таких агентств и уже с командой провела нереально крутую конференцию на 1200 человек. 1️⃣0️⃣Судьба. Одна моя приятельница как-то шла по улице и встретила нашу бывшую коллегу, которая собиралась в декрет и искала замену на свое место. Они прямо на улице все обсудили и договорились о переходе. Тут даже не знаю, что можно посоветовать всем остальным, чтобы этот способ для себя применить, наверное, почаще гулять и работать над кармой) Делитесь любимыми историями карьерного роста - своими или в своем окружении, что стало триггером? #валентина_черных #карьера

Моя любимая формула карьеры PIE от Харви Колмана говорит о том, что на карьеру влияет три основных фактора: 🔥 P – performance – результаты работы, 10% влияния, 🔥🔥 I – image – имидж, то какое впечатление мы и наши результаты производят на людей – 30% влияния, 🔥🔥🔥 E – exposure – нетворк, умение выстроить вертикальные и кросс-функциональные связи – 60% влияния. За годы ведения бесед о карьере я знаю, что первая реакция у большинства на такой подход – возмущение. «Я работаю, а кто-то с начальником дружит и за это повышать!». Как правило, это реакция специалистов либо начинающих руководителей. С уровня миддл менеджера и выше претензий к формуле нет 😅 Сейчас расскажу, как ее воспринимать, чтобы не было так обидно. 1️⃣Для повышения недостаточно просто хорошо работать. Это база, многие хорошо работают и делают это всю жизнь, без изменения статуса. 2️⃣Кто заметен на уровне руководителей, принимающих решение о повышении: 🔹Тот, кто умеет результаты свои оцифровать и регулярно про них рассказывать, 🔹 У кого прокачаны софты, например, навыки переговоров, умение работать в ситуации неопределенности, передавать знания, 🔹 Кто регулярно присутствует со своими темами во внутренних и внешних СМИ и в профессиональных тусовках. Это про имидж. 🔸 Тот, кто регулярно и качественно поддерживает связи с разными уровнями людей. И это самое сложное. Чтобы связи были полезны для карьеры, важно правильно выбрать людей и среду. Если надо слушать личные истории начальника, который вам неинтересен и никак вас не развивает, это не то. Теперь о том, как наращивать связи. Сравните две стратегии поведения, к примеру, при проектировании любого HR-процесса, например, адаптации: 1) Разработаем все сами, опираемся на то, что говорят люди в HR, на референс-визит съездили, сделали опрос рекрутеров и новых сотрудников, почитали разные исследования. 2) В дополнение к п.1. пошли к бизнесу, например, к директорам по производству, руководителям отделов маркетинга, продаж и поговорить более глубоко. Позвали их в рабочую группу, попросили прочелленджить наши материалы. Это ж неприятно! Вдруг им не понравится и придется все переделывать!. Но п.2. даст те самые связи и более широкое понимание бизнеса. Что дает более качественные решения, которые будут заметны в работе и помогут в карьере. Именно поэтому все программы развития талантов, кадрового резерва в крупных компаниях, обучение на MBA содержат обязательную составляющую: людей из разных функций, бизнесов перемешивают между собой и дают новые, сложные темы в проработку. Если хотите примеры историй о том, как видеть возможности карьерного роста там, где их, казалось бы, нет, ставьте ❤️ #валентина_черных #карьера

Как руководители тормозят развитие своих сотрудников и снижают устойчивость бизнеса Бизнес, где есть кадровый резерв, который реально работает, система карьерных треков, регулярные ротации – на порядок устойчивее всех остальных. Но вся соль в том, что описать систему могут многие HR, а потом она разбивается о тихое или явное сопротивление системы. В первую очередь руководителей. Топ-5 деструктивных позиций руководителя в моей практике: 1️⃣ «Я сотрудников подбирал, растил, развивал, не хочу никому отдавать, где я потом таких найду», 2️⃣ «Почему они хотят от меня уйти, я что, плохой руководитель?», 3️⃣ «Не буду брать сильных, подсидят, и в резерв не буду сильных показывать - опасно, скажу, что никто не готов», 4️⃣ «Не хочу смотреть людей с рынка, нет там интересных практик, наши внутренние – самые лучшие», 5️⃣ «Некогда развиваться, не верю в это, кто работать будет?». Мы эти реакции периодически с нашими руководителями обсуждаем. Тренируемся больше доверять себе, сильным профессионалам и компании. И конечно, я наблюдаю за собой и знаю свои реакции ☺️ Чаще всего у меня проявляется позиция 1: «Я растила, не отдам!». Прикипаю к команде, тяжело отпускаю. Помню, приучала себя радоваться ротациям сотрудников своей команды. Люблю работать с сильными людьми, а у них в базовой комплектации идут амбиции и заточенность на развитие. Нужен поток интересных задач и карьерные ротации. В какой-то особо мощный год я села, посчитала и получилось, что 50% моей команды за год получили промоушн. Одновременно это гордость и, признаюсь, большое напряжение. Замена сильного человека - колосальные энергозатраты, а как хочется иногда просто поработать стабильно сильной командой 2-3 года. Расскажите, какие деструктивные реакции чаще всего наблюдаете у руководителей в компании или у себя лично? #валентина_черных #карьера

Кто ответит за AI перед HR? 🍃 Новый канал для тех, кто хочет разобраться в применении искусственного интеллекта для решения задач - стратегических и рутинных. 🟣 Полезные промпты: ▫️ Как подготовить рассылку о новом сотруднике ▫️ Как подготовить речь для выступления генерального директора ▫️ Как сообщить сотруднику о том, что у него не будет повышения зарплаты 🟣 Опыт применения ИИ коллегами: ▫️ Про ИИ-помощника для встреч mymeet.ai ▫️ Про ИИ-помощника для улучшения корпоративных текстов @TextBuddyBot ▫️ Как создать цифрового клона с помощью HeyGen 🟣 Кейсы компаний, исследования и многое другое! В том числе о том, как ИИ изменит HR? 🍃 Присоединяйтесь к сообществу тех, кто ответит за AI перед HR!

Часто карьерные возможности приходят неожиданно и не так, как мы планировали. Чтобы управлять карьерой было проще, подготовили для вас подборку каналов в сфере “Карьера и HR” Тут вы найдете ответы на многие свои вопросы. Переходите, подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье!

Как понять, что твоя зрелость как руководителя выросла? Оценить, кому ты больше сочувствуешь в фильме «Дьявол носит Прада». Многие видели фильм, где выпускница колледжа Андреа Сакс начинает свою карьеру в модном журнале под руководством Миранды Пристли. Когда фильм только вышел, я смотрела его и переживала за Андреа: 🌀как тяжело, когда ничего не понятно на работе, 🌀атмосфера напряженная, коллектив не самый дружелюбный, 🌀руководитель периодически просит что-то, что ты не понимаешь и спросить неудобно, 🌀переработки, перегрузка, нервные срывы, проблемы в личной жизни. А сейчас из роли руководителя смотрю на жизнь глазами Миранды и понимаю, что ее люблю больше, чем других персонажей: 🌀 делает много лет самый успешный продукт, искренне любит свою работу, бескомпромиссна в вопросах качества, 🌀 собрала сильную команду, 🌀 присматривает за конкурентами, имеет убедительный список своих достижений на случай, если надо вести разговоры со стейк-холдерами про свою эффективность, 🌀 периодически делает ставку на неопытных сотрудников, потому что видит потенциал, но вынуждена объяснять элементарные вещи, как одеваться на работу, к примеру, 🌀 положиться на 100% ни на кого нельзя: люди предлагают банальные идеи, увольняются посреди важной командировки, просто выбрасывая телефон в фонтан, крутят романы на работе, бегают через дорогу на красный свет. По сути Миранда - единственный гарант стабильности в этой неустойчивой системе. И конечно, я обожаю Мэрил Стрип! На днях с коллегой из коммуникаций (Даша, привет!) созванивались и она говорит: «Я тебе направила вчера в ночи книгу», и посмеялись, что у нас тоже есть книга, которую мы правим, прямо как Миранда в кино. 🍿😈 Кто ваш любимый персонаж – Андреа или Миранда? Были ли похожие ситуации, когда переосмысливали отношение к персонажам книг и кино? #валентина_черных #карьера

На этой неделе взяли любимую тему карьеры. Будем говорить о карьере из двух ключевых ролей – сотрудника и руководителя, который отвечает и за свою карьеру, и за результаты и рост команды. Роль HR в любом случае отключить не получится, так что и системы, которые помогают карьере, тоже обсудим.

Традиционный #мемнедели