Рыжий HR | Юлия Стрельцова

Простите за short notice, но я не знала, будет ли эта встреча камерной или открытым для всех. Оказалось, что можно звать всех, поэтому, приглашаю. Завтра в 10 утра для одного симпатичного книжного клуба я проведу онлайн-встречу по книге «Интеллектуальный капитал: практика управления» Йорана Рууса и Стивена Пайка. Сразу скажу, что это НЕ будет выступление в духе «прочитала, разобралась, и сейчас вам кратко перескажу». Книга довольно сложная, nerdy-style. Явно не лёгкое чтение в отпуск)). Что-то я поняла. Плюс на учебе в Британке, где я про нее, собственно говоря, и узнала, мы делали по ней практические работы с картами ресурсов, эффекторными графиками и тп (покажу). Но есть вещи, которые мне непонятны. И в целом подход кажется тяжеловесным и не из разряда «бери и делай». При этом у меня есть сильное попа-чувство, что что-то очень перспективное в идеях Рууса есть и именно для HR-функции. Короче, моей целью на эту встерчу будет найти единомышленников, которые захотят со мной придумать, как мы можем адаптировать эти идеи к нашей суровой российской реальности. Для получения ссылки на зум надо зарегестрироваться.

Про нарциссизм и человекоцентричность Я тут совершенно случайно нашла сама для себя смысл понятия «человекоцентричность», который очень долго в глубине души не догоняла. Попробую объяснить. Конечно, что это мой личный смысл, но мне с ним все стало ясно, вдруг вам тоже понравится. Сейчас психологические термины активно проникают в курилки и это, в общем-то, маркер хорошего тренда на общую психологическую грамотность. И мы часто слышим в обиходе слово «нарцисс». Нарцисс — это человек, поглощённый собой, для которого он сам и то, как его воспринимают окружающие, — самое захватывающие и важное в этой жизни. У нарцисса нет искреннего интереса к другим. Нарцисс может быть очаровательным, услужливым, заботливым — но только когда ему от вас что-то надо. А если не надо — он холодный и равнодушный. Так вот после одного разговора в курилке мне и пришла в голову мысль. В людях мы нарциссизм не любим и осуждаем. Но для организаций до недавнего времени нарциссизм считался совершенно нормальным. Для организаций как будто бы и надо быть сфокусироваными на своих собственных целях, своем бренде, своем продукте. А клиентами можно называть людей, подчеркивая, что они интересны только тем, как их можно использовать для своих целей, только если им можно что-то продать, сколько-то с них получить. Организации-нарциссы всячески поддерживают в сотрудниках фиксацию на своём продукте/бренде и убеждённость в его исключительности. Они делают самолюбовательные рекламные ролики о том, какой их телефончик продукт классный и красивый. Они считают нормальным манипулировать людьми-"клиентами" и рады, если получается их обмануть не нарушая закон. Такие организации могут делать много исследований клиентов, но они все построены по принципу анекдота про самовлюбленного актера на свидании: «Что мы все обо мне и обо мне. Давайте поговорим о вас. Что вы думаете обо мне?». Клиентоцентричность может быть "темная", если это нарциссическое желание из-всех сил понравится клиенту, влюбить его в себя, сделать себя и свой продукт центром жизни клиента. А человекоцентричность — это искренний интерес к другому человечку. И понимание, что наш продукт — одна из множества аспектов его/её большой и интересной жизни. И желание быть этому человеку полезными, принести ему ценность. За полученную ценность человек, конечно, может заплатить. Но деньги — это всего лишь индикатор, что эта ценность случились. В работе с персоналом человекоцентричность это когда мы понимаем, что наша организация и работа у нас — это НЕ самое главное в жизни сотрудника человека. У человека есть свои интересы, потребности и мечты. И мы как работодатель и не должны ставить себя в центр жизни этого человека-сотрудника. Мы, наоборот, его ставим в центр своих HR-процессов. Тут, конечно, все подумали про рабочий график и свободное время. И это правильно, но дело не только в них, дело в том, что HR-система должна отталкиваться от того, как помочь человеку-сотруднику стать ближе к своей мечте и самостоятельно делать удобные для себя выборы относительно своей карьеры, развития, содержания ДМС и тп. А не превращать людей в "крепостных", за которых решают где он/она "принесёт нам больше пользы» и "где его/ее можно эффективнее поэксплуатировать". В иерархических организациях есть такой «баг» — нарциссическим людям проще сделать карьеру. И чем выше ступенька карьерной лесенки, тем больше вероятности там встретить людей с нарциссическими чертами. В итоге ключевые решения приминают люди, сфокусированные на себе и безмерно уверенные в своей правоте. Это как раз то, что заставляет организации делать неудобные, ненужные клиентам продукты, сервисы, процессы. Потом их пытаться заливать бюджетами на маркетинг и продажи (и это очень нарциссично по своему духу). Иногда получается закамуфлировать этими деньгами изначальную ненужность продукта, но обходится это дорого. Чтобы создавать нужные людям продукты — придётся перестать быть нарциссами. Поэтому, человекоцентричность — это выгодно.

Я где-то на излёте пандемии давала себе честное-пречестное слово, что больше никогда не буду слушать онлайн-конференции. Но бывают такие программы, ради которых хочется вспомнить и про «никогда не говори никогда» и про «исключения подтверждают правила». И про «пацан сказал, пацан передумал». И вот такая программа у конференции «Карго-культ, избранные HR-практики из IT-сферы». Хороший баланс между известными спикерами и свежими лицами. Абсолютно прикладные темы, и по живым формулировкам чувствуется неформальный подход. И главное – я действительно верю, что IT-шники особенные и HR-процессы для них тоже должны быть особенные. И есть смысл их обсуждать на отдельной конференции. В общем, я собираюсь слушать и вам тоже советую. (С ребятами договорились об информационном сотрудничестве, но абсолютно по любви).

Продолжаем ⬆️⬆️⬆️ Что важно понимать про потенциал сотрудников? 1️⃣ Это всегда вероятности. Никто точно не может предсказать будущий результат. Даже в спорте, где существенную часть потенциала можно пощупать в терминах длины рук-ног, гибкости суставов, объема легких и тп – все равно ничего не гарантировано. Поэтому Олимпиаду и интересно смотреть. В бизнесе никакие факторы потенциала нельзя просто измерить линейкой, там наши вероятности будут еще более слабыми. Поэтому, если кто-то, кого вы считали “Hi-Po”, не оправдал надежд, это еще не значит, что вся концепция потенциала не работает. 2️⃣ Нет потенциала «вообще». Это всегда потенциал в конкретных видах деятельности. Обычно в бизнесе мы больше всего заморочены на поиске людей, которые займут управленческие роли, поэтому под «потенциалом» часто по умолчанию подразумевается «лидерский потенциал». Но в знание-ёмких индустриях может быть еще «инновационный потенциал» - этот человек сможет изобрести что-то (но пока не изобрел). У кого-то есть потенциал публичности – раскрутить свой личный бренд и использовать его на благо проф задачи... Экспертный потенциал... Ну и так далее. Поэтому универсальные «тесты на потенциал» есть смысл сразу встречать со скептицизмом. 3️⃣ Нет потенциала «везде». На самом деле даже конкретные виды деятельности делаются по-разному в разных компаниях. Как говорил один известный хедхантер: «мы знаем много успешных серийных предпринимателей, но мало успешных серийных наемных директоров». Потому что, если наемный руководитель смог показать результат в одних обстоятельствах (культуре, команде, рынке, продукте), совершенно не обязательно, что он покажет в других. Потенциал специфичен для каждой компании (для некоторых особо крупненьких компаний – для разных команд/вертикалей). 4️⃣ Временной горизонт имеет значение. Чем более дальше по времени от нас «олимпиада» - тем сложнее предсказать потенциал, но тем больше возможностей успеть к ней подготовиться. То есть если вы смотрите на продажников и пытаетесь понять, кто из них сможет возглавить отдел продаж через 1 год – скорее всего, вы можете предсказать это с достаточной степенью точности и можно готовить 1-2 кандидатов. Но если вы смотрите на стажёров и пытаетесь понять кто из них станет вашим генеральными директором через 25 лет – это сложнее. Но зато если вы их начнете уже сейчас готовить – почти наверняка получиться кого-то из них вырастить (как это получается у большинства мультинациональных компаний). Что думаете? Согласны? Поспорите? Какие еще остаются вопросы?

Проблема потенциала и школа олимпийского резерва Я сейчас все чаще слышу мнение, что «потенциал сотрудника» - это прям тааааакая сложная и таинственная штука. И вообще, непонятно что это такое.... Да, может, и не существует никого потенциала... Или это очень абстрактную вещь про «все хорошее против всего плохого», у нас все сотрудники такие талантливые и потенциальные. Мне кажется, что мы тут точно впадаем overthinking. На самом деле потенциал – это суперпростая и понятная вещь. Иногда потенциал можно даже пощупать. Вот как я бы определила потенциал: Потенциал – это результат, который человек сейчас не показывает, но который он мог бы приказать при определенных вложениях в развитие этого человека. Проще всего это объяснить на примере спорта. Вот вам надо, например, отправить делегацию на олимпиаду, которая планируется, например, через 4 года. И я к вам прихожу и говорю «отправьте меня на бокс, я буду усердно тренироваться четыре года и выиграю вам золотую медаль». Вы на меня смотрите и говорите: «Юль, ну вот ты боксеров видела? Даже если мы потратим все деньги на лучших тренеров, тебе соревнование по боксу не выиграть». Потому что у меня нет чего? Потенциала к боксу. Но кто-то другой на меня посмотри и скажет: «Ну от вот ты долговязая, умеешь на коротких участках собирать все силы… Давай мы тебя будем готовить к соревнованиям по прыжками в длину? Кажется, у тебя есть потенциал». При этом мои текущие показатели и по боксу и по прыжкам в длину могут быть одинаково низкие. Но в одной сфере есть потенциал показать результат, в другой – совсем нет. Кажется, что в такой трактовке «потенциал» теряет свою загадочность и становиться если не простой, то, как минимум, эмпирически понятной вещью. Ниже напишу, как с этим работаем, если мы все-таки коммерческая организация, а не школа олимпийского резерва ⬇️⬇️⬇️

⬆️⬆️⬆️ Очень хочется поддержать такую прекрасную инициативу коллег ⬆️⬆️⬆️ Вот еще видео есть для тех, кто сомневается.

Благотворительный мюзикл в пользу одарённых детей. Все роли исполняют топ-менеджеры! 🤩Представьте: вечер, театр, мюзикл… А на сцене не актёры, а топ-менеджеры крупных компаний, в том числе и Сбера. 💚 Когда: 30 сентября 2024 Где: Москва | Театр им. Пушкина В рамках федерального проекта #ЗнаменитостиДетям, успешные бизнесмены выступят на сцене, чтобы помочь талантливым детям из малообеспеченных семей. На сцене – руководители Сбера (Наталия Ахмина), ДИТ Москвы, Ашан Ритейл, Росатома, Ростелекома и других организаций. 5 причин сходить на мюзикл 🔘 Погрузиться в яркую красивую историю 🔘 Вдохновиться неповторимой атмосферой театра 🔘 Познакомиться с коллегами вне офиса 🔘 Сделать доброе дело для одарённых детей 🔘 Увидеть топ-менеджеров в очень непривычной обстановке «Безымянная звезда» – это музыкальная постановка, атмосферные декорации и «актёры», прошедшие многочасовые репетиции – всё для того, чтобы на один вечер погрузить вас в завораживающее повествование о том, как один человек способен изменить жизнь многих. 🙂 Купив билет, вы станете частью большой доброй истории, и поможете сбыться детской мечте. *️⃣Воспользуйтесь промокодом "АХМИНА", чтобы получить скидку 10% на билет. До встречи в театре! Подарить мечту*️⃣

На днях мы попросили коллег-блогеров ответить на вопрос:

Для каких задач в своей работе вы уже используете нейросети (ChatGPT, GigaChat и другие)? Что вам это дало?

Сегодня мы делимся их экспертными ответами 🖥 «Я уверена, что владение этой технологией должно стать обязательным навыком для маркетологов, HR-специалистов, рекрутеров и всех, кто занимается коммуникацией» — ➡️подробнее в канале Светланы Сенченко «Когда у меня заканчиваются идеи, я иду советоваться с чатиком» — ➡️подробнее в канале Кухни HR-директора «Оно не просто создает кластеры, а пишет те ответы, которые попали в кластер. Красота же!» — ➡️подробнее в канале Андрея Скворцова А научиться использовать нейросети по полной и внедрять в каждодневные задачи вы можете на нашем курсе Нейросети для офисных сотрудников самураев, который доступен для прохождения в любое время 🥷🏼

А я вернулась из Ивановской области с подарком для борцов с англицизмами в HR и обучении. В ремесленных артелях новых мастеров обучали методом, который называли ПОДСАДНИЧЕСТВО. Так что слово shadowing больше не употребляем.

Мне очень приятно в этом году быть в составе жюри конкурса образовательных решений СберУниверситета, среди симпатичных людей, которые кое-что знают про обучение. И если вы реализовали в этом году интересный образовательный проект, настойчиво советую подать заявку на участие в этом конкурсе. В конкусе четыре номинации: ✔️ EdTech: шаг в будущее — лучшее решение, которое помогает создавать или проводить обучение; ✔️Цифровая платформа возможностей — лучшая экосистема для создания обучения полного цикла; ✔️ AI-прорыв — лучшее решение на основе ИИ для автоматизации образовательных процессов; ✔️ EduHacking — лучшая образовательная программа по развитию взрослых. Подробнее о номинациях смотрите по ссылке. Финалистов и победителей ждет: 1. Приглашение на флагманскую конференцию СберУниверситета «Больше чем обучение»; 2. Участие в выставке EdTech‑решений в рамках конференции; 3. Признание образовательного сообщества. Подать заявку можно до 30 сентября по ссылке. Увидимся в финале))))!