ВовлеКот из AXES

🐾Привет-привет!🐾 Наверняка вы слышали про «ассессмент-центры». Что это такое, почему этот метод получил такое название, почему он считается люксом в мире оценки и в каких случаях он нужен — рассказываю сегодня. 📌 Что такое ассессмент-центр?

Ассессмент-центр — это метод оценки компетенций, навыков,знаний и личных качеств сотрудников.

Он часто используется для подбора персонала, обучения и развития. Ассессмент чаще всего включает в себя психологическое тестирование, интервью, решение кейсов, ролевые игры и другие методы, позволяющие определить уровень подготовки и потенциал сотрудника. 📌 История методики Истоки ассессмента уходят в послевоенные годы. После Первой мировой войны немецкая и английская армии испытывали нехватку компетентных военачальников, что побудило их использовать симуляции боевых действий для оценки кандидатов. Этот метод оказался столь эффективным, что в 1944 году ЦРУ начало использовать его для оценки своих агентов. В 50-х годах телекоммуникационная компания AT&T расширила область применения ассессмента, построив отдельное здание для оценки сотрудников под названием Assessment Centre, давшее имя методу. 📌 Цели ассессмента

Основная цель ассессмент-центра — максимально полно и объективно оценить сотрудника или кандидата, чтобы понять, подходит ли он для конкретной должности.

Это помогает выявить слабые звенья в организации, принимать взвешенные управленческие решения и формировать кадровый резерв. 📌 Виды ассессмента 1️⃣ Диагностический: Оценка компетенций, необходимых для выполнения задач на определенной должности. 2️⃣ Развивающий: Выявление потенциала сотрудника и определение его карьерных перспектив. 3️⃣ Стратегический: Оценка поведения кандидатов или сотрудников в смоделированных ситуациях. 4️⃣ Самопознание: Самостоятельная оценка сотрудником своих навыков. 📌 Инструменты ассессмента - Симуляции рабочих ситуаций - Тесты и опросники, составленные экспертами - Интервью для сбора информации о сотруднике или кандидате 📌 Процедура и стоимость

Ассессмент-центры требуют значительных ресурсов и затрат, что делает их более сложными и дорогостоящими по сравнению с другими методами, такими как оценка 360 градусов.

Ассессменты проводятся опытными наблюдателями, обычно двумя на одного участника, и могут быть групповыми или индивидуальными. Групповой ассессмент длится 5-6 часов, индивидуальный – 3-4 часа. Оценка 360 градусов, в отличие от ассессмента, не требует такой высокой квалификации проводящего оценку и является менее затратной. 📌 Преимущества и предупреждения Ассессменты позволяют получить детальный отчет о сильных и слабых сторонах сотрудника, а также конкретные рекомендации по развитию. Они полезны для принятия кадровых решений, таких как продвижение или найм. Однако ассессменты требуют значительных затрат на привлечение опытных экспертов и проведение процедур. Именно поэтому АЦ считается люксом в мире оценки и как правило их используют для оценки действительно ценных сотрудников и руководителей высшего звена. ✔️ Ассессмент-центры играют ключевую роль в объективной оценке навыков и потенциала сотрудников. Они помогают минимизировать риски при найме, способствуют индивидуальному развитию и улучшению командной динамики, обеспечивая всесторонний и точный анализ.

🐾Всем привет!🐾 ☄️В “Анатомии Бизнеса” вышла статья Руслана Кутуева о том, как выбрать стиль руководства в зависимости от ситуации В карточках собрали несколько тезисов, полный материал читайте по ссылке

🔔 Приглашаем на вебинар: "Вовлечься нельзя выгореть" 24 сентября в 12:00 проведём бесплатный вебинар, посвящённый одной из самых обсуждаемых тем в управлении персоналом — выгоранию и связи этого феномена с вовлеченностью сотрудников. Спикер: Нина Акопян, руководитель проектов AXES Management На вебинаре мы обсудим: - Суть выгорания: является ли это действительно "оборотной стороной вовлеченности"? - Переработки: как чрезмерная работа влияет на риск выгорания? - Различия между вовлечённостью и трудоголизмом: что важнее для поддержания баланса? - Оценку риска выгорания: можно ли его измерить и зачем это делать? - Превентивные меры для работодателей: как минимизировать риск выгорания среди сотрудников?

Вебинар будет полезен не только HR-специалистам, но и всем руководителям, которые стремятся создавать продуктивные и здоровые условия труда для своей команды.

🔗Регистрируйтесь, чтобы узнать, как защитить сотрудников от выгорания, и поделиться своими практиками!🔗

Почему спал хайп на пульс-опросы?   🐾Всем привет!🐾 Еще несколько лет назад чуть ли не на каждой профильной конференции спикеры рассказывали о том, что эра проведения комплексных ежегодных исследований вовлеченности прошла, и будущее за краткими, но регулярными пульс-опросами. Звучали идеи внедрения кратких еженедельных анкет. На практике мы видим, что комплексные опросы остаются более популярным и распространенным инструментом. Я попросил Артёма Зацепина рассказать, почему пульсы «не взлетели».  

Пульс-опросы – это красивая мечта, которая сбывается у небольшого числа компаний.

✔️ Действительно, на протяжении нескольких лет на рынке активно развивалась тема о смерти комплексных исследований: сотрудники не хотят заполнять большие анкеты, а работодателям недостаточно получать обратную связь раз в год. Нельзя сказать, что это не правда, но когда компании столкнулись с проведением пульсов, возникли другие, куда более весомые ограничивающие факторы:   1️⃣ Обратная связь уходит «в стол». Как выглядит привычный цикл работы с вовлеченностью? Проводится комплексный опрос, разрабатываются планы по повышению вовлеченности, некоторое время они проходят стадию утверждения и после этого начинается активная работа.

Если же мы регулярно собираем обратную связь, то нам нужно также регулярно возвращаться с ответами на нее, оперативно реагировать и постоянно внедрять улучшения.

Это требует большого количества ресурсов и, желательно, отдельно выделенной команды. Не много компаний могут позволить себе выделить такие ресурсы. Как следствие, часто обратная связь из пульс-опросов ложится в стол, а на фоне этого усиливается недовольство сотрудников.   2️⃣ Бюджетирование против регулярных изменений. В большинстве организаций бюджет HR-подразделения утверждается на год вперед. При его утверждении заранее планируется, на что он будет потрачен.

Пульс-опросы же подразумевают регулярную корректировку планов и появление внеплановых затрат на реализацию изменений, о которых компания узнает «онлайн».

  3️⃣ «Большой» опрос – залог системной работы. Когда мы часто опрашиваем сотрудников на разные темы, очень сложно в моменте собрать воедино картину всего, что происходит с персоналом. Сегодня мы узнали, что есть проблемы с прозрачностью карьерных перспектив, через 2 недели – что сотрудникам не нравятся корпоративы, еще через неделю – что плохо работает ДМС.

В итоге получается набор разрозненной информации и таких же разрозненных мероприятий.

Не получается приоритизировать задачи, решить, с чемработать в первую очередь. А как выбрать приоритетные темы для ближайшего пульса? А как отслеживать динамику изменений, если мы опрашиваем сотрудников на разные темы в разное время?   Из всего перечисленного может показаться, что я против пульс-опросов. Но это не так! Более того, мы активно проводим пульс-опросы для клиентов. Я за их разумное использование. Как оно может быть реализовано?   ✔️ Имеет смысл начать с комплексного исследования вовлеченности, на основании результатов выделить ключевые приоритеты для работы в течение ближайшего года. Но, действительно, целый год без обратной связи для компаний, где динамично меняется ситуация, может быть слишком долгим сроком, поэтому в течение года вполне разумным может стать проведение одного или нескольких пульс-опросов.

Это позволит отследить динамику и оценить эффективность внедряемых изменений.

Как правило, в такие опросы мы включаем индекс вовлеченности и вопросы по темам, над которыми ведется работа в компании.   Также пульс-опросы можно использовать «под задачу». Например, если в компании внедряется новый проект, пульс-опрос может помочь понять, как сотрудники его воспринимают.

Можно провести опрос на этапе разработки проекта, чтобы снять ожидания, на этапе активного внедрения, чтобы понять, как этот процесс воспринимается и нужно ли в нем что-то скорректировать, и после внедрения, чтобы оценить восприятие итогового результата.

#проопросы

🐾 Всем привет 🐾 Уже рассказывал вам, что мы провели совместное исследование с платформой корпоравтного благополучия Понимаю. Всего в исследовании приняли участие представители 101 компании. И теперь настало время поделиться результатами: 🔴 51% компаний, участвовавших в исследовании, предлагают своим сотрудникам как социальный пакет, так и практики well-being. 🔴 87% компаний предоставляют социальный пакет, но лишь часть из них считает его элементом well-being. Примечательно, что 4% компаний предлагают только well-being, без социального пакета, что подчёркивает разнообразие подходов. 🔴 36% респондентов считают, что благополучная среда на работе — это отсутствие стресса, а 35% считают ключевым показателем благополучия высокую вовлечённость сотрудников. 🔴 85% респондентов рассматривают well-being программы как инструмент повышения вовлечённости сотрудников, а 43% компаний планируют расширять эти программы в ближайшем будущем. 🔴 А еще из отчета вы узнаете, какие well-being практики компании считают наиболее эффективными, какие элементы социального пакета предлагают сейчас и внедряли за последние 2 года, можно ли измерить благополучие сотрудников с помощью опроса и многое другое. Скачать отчет можно по ссылке. А еще коллеги из "Понимаю" запускают цикл встреч «9,5 недель благополучия», на которых расскажут об отличиях в потребностях профессиональных групп (от айтишников до фармы) и о том, как понять, что ваши деньги на корпоративный well-being действительно работают. В первой встрече, 4-го сентября, примет участие Артём Зацепин из AXES и расскажет о том, как исследование вовлеченности позволяет провести диагностику уровня благополучия в компании. Ознакомиться с полным расписанием встреч и зарегистрироваться Вы можете здесь. #тренды

🐾Всем привет!🐾 Недавно мы столкнулись с интересным кейсом. В крупной компании, регулярно проводящей исследование вовлеченности, на одном из небольших заводов показатели и по вовлеченности, и по факторам рабочей среды были стабильно высокими. 💬 Однако не менее высокой была и текучесть — несмотря на то, что обычно ее уровень по мере роста вовлеченности снижается. У руководителей компании возник закономерный вопрос:

Насколько правдивы были результаты опроса, «не бьющиеся» с объективными показателями текучести?

➡️ Разобраться в ситуации нам помогли фокус-группы с работниками завода. Благодаря им наши консультанты выяснили: очень высокая вовлеченность директора завода и его управленческой команды задавали настолько интенсивный темп работы и амбициозные цели по результативности, что выдерживали такое не все – невовлеченные сотрудники просто уходили к конкурентам, где условия были менее привлекательными, но и требования и интенсивность работы были значительно ниже. Высокая текучесть, сформировавшаяся за счет быстрого выгорания сотрудников, и недостаток кандидатов на местном рынке труда приводили к еще большему росту нагрузки на оставшихся работников, из-за чего начинали увольняться и более вовлеченные. 📊 Фокус-группы – еще один инструмент сбора обратной связи от сотрудников, который позволяет уточнить и дополнить количественные результаты, полученные благодаря классическим корпоративным опросам. О том, как организовать фокус-группу так, чтобы она прошла максимально продуктивно, в своей статье рассказала руководитель проектов AXES Елена Парфёнова. 🖥 Читать статью 🖥 #проопросы #полезное

- А вы бирюзовые? - Нет, мы механистические!

Такой разговор мог бы состояться между теми, кто хочет определить корпоративную культуру компании и на каком из этапов развития она находится. ✔️ Важно ли понимать корпкультуру команды, подразделения или бизнеса? Конечно! ✔️ Реалистично ли определить ее раз и навсегда? Вряд ли, но можно быть подготовленным к этой непростой задаче. Руслан Кутуев, руководитель проектов AXES, подробно рассказывает о том, какие типологии корпоративных культур существуют, как выбрать подходящую и когда стоит отказаться от идеализированной модели в пользу реальной жизни. 🖥 Читать 🖥 #полезное

🐾Всем привет!🐾   Недавно в РБК Про вышла статья Артёма Зацепина о распространенных ошибках при внедрении систем мотивации. Поделюсь с вами основными тезисами и мыслями:   ✔️ По результатам опросов вовлеченности AXES, в среднем по России 50% сотрудников считают, что Компания их недостаточно ценит и признает их заслуги. Внушительная цифра!   На первый взгляд может показаться, что сложности с признанием свойственны компаниям, в которых уровень оплаты труда невысокий. Однако консультанты AXES нередко встречают такие проблемы и в организациях, где оплата труда выше среднерыночной. Более того, там эта проблема часто выражена даже ярче. На практике работает такая логика:

«Мы и так платим сотрудникам хорошо, какое еще признание их вклада нужно?».

А в компаниях с невысоким уровнем оплаты труда, наоборот, нематериальной мотивацией чаще занимаются более активно, чтобы хоть как-то скомпенсировать просадку по зарплате.   Какие еще ошибки во внедрении системы нематериальной мотивации встречаются чаще всего?   ✔️ Критерии признания недостаточно понятны и прозрачны. Однажды Артём Зацепин проводил фокус-группы в страховой компании.

Участники жаловались, что в компании учреждена премия «Сотрудник года», но им было совершенно непонятно, по каким критериям в ней выбирают победителей.

В процессе обсуждения выяснилось, что на фокус-группе присутствовал сотрудник, выигравший эту премию. Каково было всеобщее удивление, когда он заявил, что и сам не понимает, за что ее получил, ведь руководство не дало никаких разъяснений! Премии, критерии победы в которых непонятны, не только не мотивируют сотрудников, но и дают обратный эффект: на одного выигравшего сотрудника приходятся сотни проигравших и демотивированных непониманием того, почему наградили кого-то другого.   ✔️ Не учитывается специфика компании или подразделения. На другой фокус-группе в производственной компании Артём столкнулся с такой ситуацией: директор небольшого завода (менее 20 сотрудников) анонсировал внедрение доски почета, на которой ежемесячно будут размещаться самые эффективные сотрудники. Сами работники приняли эту инициативу «в штыки». Выяснилось, что характер их работы предполагает высокий уровень коллегиальности, а индивидуальную результативность в принципе сложно измерить. Они восприняли попытку внедрения доски почета как фактор, угрожающий благоприятному социально-психологическому климату в их маленьком коллективе.

«Он хочет устроить здесь соревнование, но мы не соревнуемся на работе, мы одна команда»,

- сказал один из сотрудников на группе. Этот пример ярко демонстрирует одну из распространенных проблем: директор хотел перенять распространенную в других компаниях практику, но не учел специфику работы своего предприятия. 📌 Практики, которые где-то работают хорошо, в другом месте могут навредить мотивации сотрудников, если внедрять их бездумно.   ✔️ Формат программы мотивации подобран неверно. Возьмем банальную грамоту за пример. Работают ли грамоты на практике? На этот вопрос нельзя ответить однозначно, все зависит от контекста и того, кому эти грамоты вручают. Но точно можно утверждать, что грамота окажет очень разное влияние на мотивацию в зависимости от формата ее вручения. Одно дело, если ее вручили в рамках рутинного рабочего процесса, как бы «между делом». И совсем другое, когда она была вручена на общекорпоративном мероприятии, из рук генерального директора, со словами благодарности. В обоих случаях инструментом является грамота, но формат использования этого инструмента абсолютно разный.   Подробнее читайте в статье (доступна только пользователям с оформленной подпиской на РБК). #прокоммуникацию

🐾 Привет-привет 🐾 Смена работы практически всегда сопряжена со стрессом. Сотрудники вливаются в новую, ещё чуждую для себя среду, и должны адаптироваться, чтобы эффективно работать в тех гласных и негласных нормах, которые приняты в новой компании.  👀 По сути, они проходят через стадии так называемого «культурного шока», с которыми сталкиваются эмигранты, покинувшие родную страну. В карточках разобрали этот процесс, и как он связан с корпоративной культурой. ⬇️Более подробно Руслан Кутуев рассказывает о том, как корпоративная культура влияет на сотрудников и эффективность их адаптации в статье: 🖥 Читать 🖥 #полезное

✉️Привлекательность, понятность, полезность: новый формат онлайн-кабинетов с результатами исследования вовлеченности от AXES Management 🐾 Привет 🐾 С 2005 года в рамках комплексных исследований вовлеченности и лояльности мы опросили уже около 4 миллионов сотрудников российских компаний. Мы обновили наши онлайн-кабинеты для работы с вовлеченностью: дизайн страниц преобразился, мы доработали существующие функции, а также добавили новые, чтобы сделать анализ данных еще более интуитивно понятным и удобным. ❗️Почему это важно? Представьте: вы провели исследование вовлеченности с провайдером, и он передал вам ссылки на личные кабинеты. Вы открываете личный кабинет и… с ужасом понимаете, что ничего не понимаете. Мы хотим избежать подобных ситуаций для наших клиентов, чтобы результаты не оставались без внимания, а способствовали реальным изменениям в компании. ✔️Наш подход: привлекательно, понятно, полезно Мы проанализировали формат онлайн-кабинетов от разных провайдеров на рынке корпоративных опросов и увидели, что встречается 2 типа кабинетов: красиво оформленные, но сложные для понимания и работы, или достаточно понятные, но выглядящие архаично.

Стало ясно: без прямого включения консультантов в процесс разработки дизайна наше решение не сможет совместить лучшее из двух миров.

Консультанты AXES поставили перед собой амбициозную задачу разработать самые понятные кабинеты, которые были бы оформлены современно и стильно, оставаясь максимально эффективным инструментом работы. В кабинеты встроены различные инструменты аналитики, которые позволяют корректно проинтерпретировать результаты исследования вовлеченности. Среди них: 1️⃣Нейросеть, анализирующая комментарии сотрудников вашей компании. Позволяет сразу после получения кабинета ознакомиться с ключевыми темами, поднятыми в ответах на открытые вопросы. 2️⃣Возможность гибко ранжировать результаты как по факторам, так и по разнице с выбранными бенчмарками. Благодаря этому можно фокусироваться не только на абсолютных значениях, но и на относительных, чтобы понять свои сильные стороны и зоны развития на основании сравнения с рынком. 3️⃣Анализ влияния факторов рабочей среды на вовлеченность в вашей компании. Математическая модель AXES помогает понять, какие улучшения в первую очередь требуются для повышения вовлеченности. 4️⃣Встроенные рекомендации, полезные именно вам. Подход AXES по формированию рекомендаций отличается от других провайдеров. На рынке чаще всего рекомендации предоставляются в формате заготовленной заранее библиотеки, которая просто «подтягивается» к приоритетным метрикам. Наши консультанты готовят рекомендации, учитывая специфику именно вашей компании, а гибкий онлайн-кабинет позволяет увидеть самые актуальные по каждому подразделению. 5️⃣Возможность сравнить результаты конкретных демографических групп. Так вы можете проверить свои гипотезы и понять, по каким направлениям в разных группах различаются результаты. Это лишь часть инструментов, встроенных в наши онлайн-кабинеты. 🖥 Попробуйте сами! 🖥 Ссылка доступна для открытия на ПК.